Stratégie na podporu autonómie v práci a pocitu príslušnosti medzi zamestnancami

Pre značnú skupinu zamestnancov je však jedným z kľúčových aspektov, ktoré priťahujú a majú pozitívny dopad na budovanie príslušnosti k organizácii, autonómia v práci. Nižšie vysvetľujeme výhody poskytovania takzvanej posilnenej moci zamestnancovi a poukazujeme na stratégie, ktoré stoja za to sledovať v tomto ohľade.

Aká je manifestácia autonómie v práci?

Autonómia v práci sa týka miery slobody a nezávislosti, ktorú zamestnanci majú v oblasti rozhodovania o svojej práci (organizovanie a vykonávanie úloh). Zahŕňa schopnosť nezávisle plánovať úlohy, určiť, ako budú vykonávané alebo spravovať svoj čas.

Týmto spôsobom poskytuje zamestnancom určitú mieru kontroly nad pridelenými povinnosťami a umožňuje im využívať svoje zručnosti, vedomosti a skúsenosti tak, ako si myslia, že je to najlepšie. Zároveň to podporuje objavovanie nových nápadov, inovácií a spôsobov vykonávania vecí bez neustáleho “dozoru”. Je dôležité poznamenať, že miera autonómie v práci sa môže líšiť v závislosti od pozície a úrovne zodpovednosti (niektoré vyžadujú väčšiu závislosť od organizačných pokynov a postupov).

Ako podporiť autonómiu v práci?

Zavedenie tohto typu stratégie do organizácie si vyžaduje vedomý prístup zo strany manažmentu a lídrov – najmä pokiaľ ide o výhody, ktoré takéto aktivity môžu priniesť pri budovaní príslušnosti, zlepšovaní efektivity alebo zvyšovaní inovácií, medzi inými. Zaviazaní manažéri môžu na tento účel využiť niektoré z najpopulárnejších stratégií, ktoré diskutujeme nižšie.

Podpora zamestnancov v ich rozvoji

Na podporu autonómie v práci je nevyhnutné investovať do profesionálneho rozvoja zamestnancov. Tým sa zabezpečuje, že jednotlivci majú vedomosti a zručnosti na to, aby robili správne rozhodnutia, ktoré vedú k úspechu tímu alebo organizácie ako celku. V rámci tejto stratégie spoločnosti implementujú rôzne typy školení, zavádzajú mentorstvo (individuálne konzultácie s skúsenejším zamestnancom), zaručujú prístup k vzdelávacím zdrojom a poskytujú podporu zamestnancom, keď sa objaví potreba školenia.

Delegovanie zodpovednosti

Delegovanie zodpovednosti za rozhodovanie a vykonávanie úloh poskytuje zamestnancom väčšiu slobodu a nezávislosť pri plnení svojich pridelených povinností. Takýto postup poskytuje predovšetkým zvýšené príležitosti na rozvoj – prevzatie zodpovednosti za konkrétne úlohy si vyžaduje určitú úroveň kompetencie a zručností, čo motivuje zamestnancov na ďalší rozvoj svojho potenciálu. Avšak to sa tiež premieta do, medzi inými, zvýšenia angažovanosti, pocitu príslušnosti (cez dôveru) alebo motivácie k práci. Na oplátku to poskytuje organizácii zrýchlenie prebiehajúcich procesov, čo je dôležité z hľadiska efektivity vykonávaných činností.

Jasne stanovené ciele na dosiahnutie

Zamestnanci potrebujú jasne definované očakávania týkajúce sa výsledkov svojej práce, aby mohli konať plne samostatne – ale nie je potrebné, aby im nadriadený explicitne hovoril, ako majú dosiahnuť výsledky. Definovanie konkrétnych cieľov a umožnenie zamestnancom plánovať a organizovať svoju prácu v ich dosahovaní im umožňuje robiť rozhodnutia, vykonávať činnosti alebo riešiť problémy spôsobom, ktorý zabezpečuje ich spokojnosť. Zvyšuje to tiež túžbu “dokázať sa” a počuť pochvalu od nadriadeného, čo nezostáva bez povšimnutia.

Uznávanie úspechov

Poskytovanie pravidelnej spätnej väzby o pokroku, uznávanie vynaloženého úsilia a dosiahnutých výsledkov, poskytovanie konštruktívnej spätnej väzby (zameranie na pozitíva aj negatíva) – všetky tieto aktivity sú základnými prvkami stratégie motivácie zamestnancov. Avšak môžu tiež budovať pocit autonómie v práci tým, že povzbudzujú zamestnancov k iniciatíve. Zároveň takáto stratégia vedie k zvýšenému pocitu príslušnosti medzi zamestnancami, pretože sa cítia viac ocenení.

Vytváranie priestoru na experimentovanie

Povzbudzovanie kreativity, prevzatie iniciatívy a objavovanie nových spôsobov vykonávania vecí je ďalšou stratégiou, ktorá zvyšuje pocit autonómie v práci. Keď svojim zamestnancom poskytnete príležitosti na experimentovanie – to znamená zavádzať neznáme riešenia, robiť chyby a učiť sa z ich skúseností (aby robili lepšie rozhodnutia v budúcnosti) – všimnete si, že sú ochotnejší vyjadriť svoje názory, prevziať viac úloh a sú pripravení prevziať viac iniciatívy. Zároveň sa zvýši ich motivácia a spokojnosť s ich činnosťami.

Autonómia v práci – zhrnutie

Podpora autonómie v práci a pocitu príslušnosti môže byť prospešná pre obe strany – zamestnancov (cez spokojnosť z zvýšenej zodpovednosti, príležitostí na rozvoj alebo dôvery, ktorá im bola zverená) a zamestnávateľov (cez zvýšenú efektivitu alebo motiváciu k práci).

Stále by ste však mali mať na pamäti, že zatiaľ čo autonómia znamená vloženie dôvery do zamestnanca (v rámci predpokladu, že zamestnaní sú zodpovední a kompetentní pri robení správnych rozhodnutí), nemala by sa premietať do úplnej nezávislosti alebo nedostatku podpory od ostatných. Implementácia tohto typu stratégie by mala byť sprevádzaná vhodnou komunikáciou, spoluprácou a reportovaním, aby sa zabezpečilo, že vykonávané činnosti sú v súlade s cieľmi organizácie a vedú k očakávaným výsledkom.

Ak sa vám náš obsah páči, pridajte sa k našej komunite usilovných včiel na Facebooku, Twitteri, LinkedIn, Instagrame, YouTube, Pinterest, TikTok.