Aká je McClellandova teória? 3 základné potreby, ktoré vás motivujú v práci

V konkurenčnom svete, kde je možné pracovať na diaľku z každého kúta sveta a ľahko meniť zamestnávateľov, motivácia a udržanie zamestnancov sa stali jednou z najdôležitejších úloh. Aká je McClellandova teória a fungujú jej predpoklady v dnešnej realite? Čítajte ďalej a dozviete sa viac.

Aká je McClellandova teória potrieb?

V roku 1960 David McClelland vyvinul teóriu, podľa ktorej má každá osoba rovnaký súbor potrieb, ktoré ju motivujú. V závislosti od predchádzajúcich úspechov a ambícií sa úroveň týchto potrieb môže líšiť pre každého zamestnanca, ale zvyčajne jedna z nich prevláda. Tieto potreby sú nasledujúce:

• potreba dosiahnutia
• potreba afiliácie
• potreba moci

Potreba dosiahnutia

Zamestnanci motivovaní dosiahnutím chcú rásť a učiť sa. Sú pripravení na výzvy a zložité úlohy, ktoré si vyžadujú, aby pracovali tvrdšie. Sú veľmi odhodlaní a orientovaní na úlohy, a dokončenie úlohy ich najviac motivuje. Túžia po uznaní a chvále za svoje úspechy. Takíto zamestnanci by mali dostávať ambiciózne, ale realistické úlohy. Inak môžeme dosiahnuť opačný efekt.

Najväčším problémom je teda výber správneho projektu, aby nebol ani príliš jednoduchý, ani príliš náročný pre nich. Manažéri by mali tiež sledovať rozvoj týchto zamestnancov, pretože neustále rastú a získavajú nové zručnosti, a úlohy, ktoré boli pre nich pred krátkym časom náročné, sa po chvíli môžu stať príliš jednoduchými.

Zamestnanci motivovaní dosiahnutím s nadšením počúvajú cennú spätnú väzbu a sú otvorení konštruktívnej kritike, vďaka ktorej môžu odhaliť svoje slabiny a zlepšiť svoj výkon. Avšak, radšej sa spoliehajú na seba a zvyčajne chcú pracovať samostatne, než v skupine.

Robenie racionálnych rozhodnutí a nikdy si nebrať viac, než môžu zvládnuť, môže byť ich výhodou aj nevýhodou. Najdôležitejšou úlohou manažéra je teda rozpoznať ich schopnosti a ponúknuť im správne pozície. Sú ambiciózni a dosahujú stanovené ciele, ale nemajú radi riziko. Preto sú skvelými manažérmi na nižšej úrovni, kde je najdôležitejšie vykonávať zverené úlohy profesionálne a efektívne.

Potreba afiliácie

Zamestnanci motivovaní afiliáciou chcú cítiť, že sú súčasťou tímu. Chcú byť za každú cenu zahrnutí do komunity a často sa riadia všeobecným názorom, aj keď s ním úplne nesúhlasia. Interpersonálne vzťahy sú pre nich životne dôležité a neustále sa snažia udržiavať svoje spojenia s ostatnými. Preferujú spoluprácu pred konkurenciou a kladú dobro tímu nad svoje vlastné záujmy.

Ide o zamestnancov, ktorí si užívajú úspechy spoločnosti a starajú sa o dobrú atmosféru. Z tohto pohľadu sa môžu zdať ako ideálni manažéri alebo lídri, ktorí venujú pozornosť jednotlivcom v tíme a excelujú v zjednocovaní skupiny ľudí. V tomto ohľade sú naozaj empatickí a podporujúci. Avšak, ľudia so silnou potrebou afiliácie môžu mať problémy s vedením disciplinárnych rozhovorov alebo riešením chýb, keď sa objavia.

Potreba moci

Títo zamestnanci majú silnú túžbu po kontrole a radi ovplyvňujú svoje okolie. Nemajú problém prevziať zodpovednosť za úlohy, ktoré im boli pridelené, alebo dávať príkazy ľuďom, aj keď situácia si vyžaduje, aby podstúpili nejaké riziká. V takomto prostredí sa im darí, pretože ich to poháňa vpred. Užívajú si konkurenciu, dosiahnutie stanovených cieľov je pre nich dôležité a neustále stúpajú po kariérnom rebríčku.

Aj keď sa táto kombinácia vlastností často považuje za negatívnu, v niektorých situáciách môže skutočne prospieť celej organizácii. S týmto štýlom vedenia spoločnosť rastie a dosahuje svoje ciele, zatiaľ čo manažéri sa neboja podstúpiť potrebné riziká.

Čo motivuje zamestnancov v McClellandovej teórii?

McClellandova teória naznačuje, že každý z nás, bez ohľadu na pohlavie, výchovu alebo kultúru, má tri motivačné faktory, pričom jeden je dominantný. V závislosti od toho, ktorý prevláda, zamestnávatelia prispôsobujú svoje motivačné techniky. Takýto personalizovaný prístup je kľúčový, pretože každý tím je iný a pozostáva z ľudí s rôznymi osobnosťami.

Ako manažér v McClellandovej teórii musíte vedieť, čo motivuje konkrétneho zamestnanca, aká chvála ich povzbudí k väčšej produktivite a čomu sa vyhnúť, aby ste nedosiahli opačný efekt. Ako teda určiť, ktorý z týchto faktorov prevláda a zvoliť správny motivačný systém? Možno vám nasledujúci prehľad pomôže.

Zamestnanci motivovaní dosiahnutím:

• stanovujú ambiciózne, ale realistické ciele,
• nie sú rizikové a pred skokom sa pozerajú,
• preferujú prácu individuálne pred prácou v tíme,
• oceňujú spätnú väzbu, aj keď je negatívna.

Zamestnanci motivovaní afiliáciou:

• chcú patriť do skupiny a to ich motivuje,
• preferujú spoluprácu pred konkurenciou,
• často sa riadia všeobecným názorom, aj keď s ním niekedy nesúhlasia,
• majú radi stabilné a priateľské prostredie.

Zamestnanci motivovaní mocou:

• chcú kontrolovať a ovplyvňovať iných,
• neboja sa konfliktov a radi vyhrávajú argumenty,
• radi pracujú samostatne a často túžia po vedúcich úlohách.

Ako vidíte, tento súbor vlastností môže byť príležitosťou aj hrozbou. Všetko závisí od toho, ako je zamestnanec riadený, a či manažér používa správne motivačné techniky a poskytuje vhodné pracovné prostredie.

Čo skutočne motivuje ľudí?

McClellandova teória naznačuje, že na to, aby ste priradili zamestnanca do určitej skupiny, musíte ho spoznať a počúvať, čo má na srdci. Týmto spôsobom získate množstvo cenných informácií, ktoré vám pomôžu správne ho motivovať. Zamestnanci nie sú vždy ochotní priamo hovoriť o tom, čo sa im nepáči, ale analýzou ich správania alebo reakcií na zmenu môžete získať všetky potrebné informácie.

Identifikácia faktorov, ktoré motivujú konkrétneho zamestnanca, vám pomôže nastaviť pre nich správne ciele, dá vám predstavu o tom, ako im poskytnúť spätnú väzbu, a ukáže vám, čo ich skutočne poháňa. Nakoniec však najväčším prínosom bude zvýšenie ich produktivity, čo prispeje k celkovému úspechu spoločnosti.

Rozlúsknutie toho, čo zamestnanci chcú, a identifikácia ich dominantných potrieb je len začiatok. Rovnako dôležité je implementovať prispôsobený komunikačný plán a zmeniť pracovné prostredie alebo spôsob, akým sú úlohy prideľované. Pozrime sa na niektoré motivačné nástroje, ktoré dobre fungujú so zamestnancami motivovanými rôznymi potrebami.

Motivovanie vášho tímu na základe ich potrieb

Motivačné nástroje pre zamestnancov motivovaných dosiahnutím

• náročné úlohy a školenia,
• väčšia zodpovednosť a autonómia,
• flexibilný pracovný čas,
• odmeny a uznanie.

Motivačné nástroje pre zamestnancov motivovaných afiliáciou

• stabilné a pozitívne pracovné prostredie,
• teambuildingové stretnutia,
• práca v tíme,
• odmeny.

Motivačné nástroje pre zamestnancov motivovaných mocou

• jasná kariérna cesta s dobre definovanými cieľmi,
• finančné odmeny, provízie,
• väčšia autonómia s každým novým úspechom,
• konkurencia v tíme.

Ako využiť McClellandovu teóriu?

McClellandova teória sa dá aplikovať viacerými spôsobmi. Napríklad, odborníci na ľudské zdroje ju môžu využiť vo svojich náborových procesoch. Môže byť tiež užitočná pri komunikácii s daným zamestnancom, stanovovaní kariérnych ciest a miešaní skupín zamestnancov na vytvorenie rôznorodých tímov. McClellandova teória ukazuje, že každý zamestnanec môže mať rôzne túžby a ich objavenie je kľúčom k zvýšeniu ich produktivity a celkového úspechu spoločnosti.

Ak sa vám náš obsah páči, pridajte sa k našej komunite usilovných včiel na Facebooku, Twitteri, LinkedIn, Instagrame,YouTube,Pinterest,TikTok.