Stratégie na identifikáciu potrieb školenia zamestnancov

Musíme však zdôrazniť, že jednoducho zamestnať takýchto ľudí nestačí – je potrebné ich podporovať v ich rozvoji, aby sme zabezpečili, po prvé, že takáto osoba bude chcieť zostať vo firme dlhšie, a po druhé, že dosiahne čoraz lepšie výsledky zo svojej práce. Napriek tomu poskytovanie tohto druhu podpory si vyžaduje správne identifikovanie vzdelávacích potrieb zamestnancov. Tu sú 4 kľúčové stratégie, ako to dosiahnuť.

Východiskový bod pri identifikácii vzdelávacích potrieb zamestnancov

Akoé sú požiadavky na danú pozíciu? Aké zručnosti musí zamestnanec mať? Aké vlastnosti by mal mať? Toto sú len niektoré z otázok, ktorým sa musíme venovať, aby sme analyzovali existujúce pracovné miesta vo firme – ako kontrolou úloh, tak aj rozhovormi so zamestnancami a manažérmi.

Aby sme identifikovali vzdelávacie potreby, určte, aké zručnosti a vedomosti sú potrebné na úspešné vykonávanie práce na danej pozícii, a potom ich porovnajte s vlastnosťami, ktoré má existujúci zamestnanec. V tejto súvislosti je tiež užitočné sledovať zmeny na trhu a v odvetví (účasťou na konferenciách, čítaním odbornej tlače atď.), aby sme identifikovali oblasti, kde je potrebné získať nové zručnosti alebo prispôsobiť existujúce zručnosti.

Hodnotenie súčasných kompetencií – určenie úrovne a možnosti zmeny

Vykonávanie hodnotenia kompetencií zamestnancov je tiež efektívna stratégia na identifikáciu vzdelávacích potrieb. To sa môže uskutočniť prostredníctvom seba-hodnotení, hodnotení nadriadeným, hodnotení spolupracovníkmi (ako z tímu, tak aj z iných oddelení vo firme) alebo dokonca externými hodnoteniami – alebo kombináciou všetkých týchto taktík.

Na základe týchto hodnotení môžeme identifikovať oblasti, kde zamestnanci potrebujú školenie alebo podporu, aby lepšie vykonávali svoje súčasné povinnosti. Je dôležité zdôrazniť, že hodnotenia kompetencií by sa mali vykonávať pravidelne (a nie len jednorazovo), aby sme sledovali pokrok zamestnancov a prispôsobili vzdelávacie programy ich individuálnym potrebám.

Rozhovor so zamestnancom – konfrontácia očakávaní oboch strán

Takisto nezabudnite umožniť zamestnaným ľuďom vyjadriť svoje názory v oblasti rozvojových túžob. Vykonávanie prieskumov alebo rozhovorov so zamestnancami môže poskytnúť cenné informácie o ich perspektívach a názoroch v oblastiach, kde sa cítia nedostatočne pripravení alebo nepodporovaní. To je preto, že zamestnanci majú jedinečné znalosti o svojej práci a často dokážu identifikovať oblasti, kde sa môžu efektívnejšie rozvíjať.

Tak sa ich názory stávajú cenným zdrojom informácií pre organizácie pri navrhovaní vzdelávacích programov. Môže to byť tiež príležitosť na zistenie, že zamestnanec uvažuje o reorganizácii alebo zmene pozície – a diagnostika takejto potreby môže predchádzať možným myšlienkam o rozchode s firmou.

Analýza získaných výsledkov – dlhodobý hodnotiaci proces

Analyzovanie výkonu jednotlivca alebo tímu ako celku môže poskytnúť dôležité náznaky o oblastiach, kde chýbajú kompetencie alebo sú problémy – ako u jednotlivcov, tak aj v skupinách zamestnancov. Zohľadňuje to starostlivé preskúmanie rôznych ukazovateľov a údajov, ktoré môžu zahŕňať:

• Výkon – analýza takých prvkov, ako je trvanie úlohy, počet úloh dokončených v určitom čase alebo využitie zdrojov, môže pomôcť identifikovať vzdelávacie potreby (oblasti, kde zamestnanci potrebujú ďalší rozvoj zručností alebo zlepšenie výkonu),
• Absencia a fluktuácia zamestnancov – analýza absencie a fluktuácie môže poskytnúť náznaky oblastí, kde sa zamestnanci môžu cítiť nespokojní alebo neistý. Dôvody častej absencie alebo fluktuácie často poukazujú na problémy s motiváciou, komunikáciou alebo nedostatkom vhodných zručností. Analyzovanie týchto údajov môže pomôcť určiť oblasti, kde zamestnanci potrebujú podporu a rozvoj,
• Spokojnosť zákazníkov – relevantné pre konkrétne tímy, ako sú oddelenia zákazníckych služieb alebo produktov (identifikuje nedostatky, ktoré znižujú kvalitu produktov alebo služieb).

Identifikácia vzdelávacích potrieb – zhrnutie

Musíte si pamätať, že identifikácia vzdelávacích potrieb zamestnancov nie je proces, ktorý sa dá dokončiť len raz – je potrebné ho pravidelne opakovať, aby sa zabezpečila adaptácia na meniace sa požiadavky moderného trhu práce. Neustálym ovplyvňovaním rozvoja zamestnanca zaručujeme nové perspektívy v profesionálnej budúcnosti, pričom zlepšujeme výkon firmy.

Pri navrhovaní rozvojových programov je vhodné zvážiť identifikované vzdelávacie potreby, aby sa zabezpečilo, že vyvinuté cesty prispejú k zvýšeniu efektivity, angažovanosti a výsledkov dosiahnutých zamestnancami aj organizáciou ako celkom.

Ak sa vám náš obsah páči, pridajte sa k našej komunite usilovných včiel na Facebooku, Twitteri, LinkedIn, Instagrame, YouTube, Pinterest, TikTok.