Kultúrna zhoda alebo kultúrny prínos pri budovaní tímu?

Avšak bolo zaznamenané, že to môže viesť k najímaniu ľudí, ktorí myslia podobne. Týmto sa človek (na vlastnú žiadosť) pripravuje o príležitosť získať výsledky, ktoré prichádzajú z konfrontácie s ľuďmi s rôznymi pohľadmi a perspektívami – ako to umožňuje prístup kultúrneho prídavku. Nižšie vysvetlíme, čo presne oba tieto prístupy sú, pričom zvážime, ktorý z nich je lepší na budovanie súdržného tímu.

Čo je kultúrne prispôsobenie?

Koncept kultúrneho prispôsobenia predpokladá, že najlepší zamestnanci sú tí, ktorí zapadajú do existujúcej organizačnej kultúry. V praxi to znamená, že spoločnosť hľadá kandidátov, ktorí majú podobné hodnoty, presvedčenia a pracovné štýly ako súčasní zamestnanci organizácie. Je nevyhnutné, aby sa noví zamestnanci ľahko integrovali do existujúceho tímu, zdieľali spoločné ciele a dokázali sa prispôsobiť prevládajúcim normám a očakávaniam.

Pri tomto prístupe sa ako súčasť náborového procesu HR alebo tretia strana špecializujúca sa na túto oblasť zameriava na identifikáciu zamestnancov, ktorí zapadnú do aktuálnej organizačnej kultúry, aby sa udržala uniformita a súdržnosť v rámci tímu. Tak sa dá povedať, že pri kultúrnom prispôsobení tím pracuje spolu harmonicky, bez spôsobovania zbytočných konfliktov medzi jednotlivými členmi.

Kultúrny prídavok – čo odlišuje tento prístup?

Kultúrny prídavok by sa mal považovať za opak prístupu opísaného vyššie. Tento koncept predpokladá, že kultúrna rozmanitosť v tíme prináša väčšiu hodnotu a inováciu. Namiesto zamerania sa na zapadanie do existujúcej kultúry organizácia hľadá zamestnancov, ktorí prinesú jedinečné pohľady, skúsenosti a zručnosti do tímu.

Táto myšlienka je založená na presvedčení, že kultúrna rozmanitosť vedie k lepšej schopnosti riešiť problémy, myslieť kreatívne a prispôsobiť sa zmene. Privedením rôznych pohľadov a širokej škály zručností sa tím stáva kreatívnejším a flexibilnejším, čo vedie k lepšiemu každodennému výkonu – najmä pri strategickom myslení a rozvoji konceptov s vysokou obchodnou relevantnosťou.

Kultúrne prispôsobenie alebo kultúrny prídavok – ktorý prístup je lepší?

Poskytnúť jasnú odpoveď na túto otázku je veľmi ťažké, hlavne preto, že kultúrne prispôsobenie aj kultúrny prídavok majú svoje výhody a nevýhody. Najväčšou výhodou prvého prístupu je, že spojením vhodných ľudí s podobnými vlastnosťami, hodnotami a vzorcami sa uľahčuje spolupráca medzi nimi.

Stále však kultúrne prispôsobenie môže viesť k nedostatku rozmanitosti myšlienok, čo zase vedie k akémusi stagnovaniu – najmä ak spoločnosť plánuje vytvoriť nový produkt, vstúpiť na nový trh alebo cieliť na novú skupinu spotrebiteľov. Inovácia je určite väčšia, keď bol tím vytvorený podľa prístupu kultúrneho prídavku. Avšak takýto prístup nie je bez svojich nevýhod – rozmanitý tím môže byť ťažšie riadiť, pretože rôzne pohľady a hodnoty môžu viesť k konfliktom.

Kultúrne prispôsobenie a kultúrny prídavok – zhrnutie

Takže ako by sa malo pristupovať k budovaniu tímu, keď oba opísané prístupy majú svoje dobré aj zlé stránky? Najlepšou myšlienkou sa zdá byť hľadanie rovnováhy medzi kultúrnym prispôsobením a kultúrnym prídavkom pri budovaní tímu. Čo to znamená v praxi? Odborníci na HR zdôrazňujú nájdenie osoby, ktorá sa zapadne do ostatných členov tímu, ale ktorá sa tiež vyznačuje svojou kreativitou a jedinečnou perspektívou, ako aj odvahou vyjadriť svoj názor.

Napokon, sledovanie a zručne riadenie kultúrnej rozmanitosti môže priniesť dividendy vo forme zvýšenej inovácií, efektivity a spokojnosti zamestnancov, čo je pre každého zamestnávateľa najdôležitejšie. To sa stáva mimoriadne dôležitým, najmä v čase, keď musia byť pracoviská čoraz otvorenejšie na najímanie ľudí, ktorí patria do úplne iných kultúr (v dôsledku globalizácie, práce na diaľku alebo nedostatku talentov na domácom trhu).

Prečítajte si tiež: Stratégie pre efektívne obchodné stretnutia

Ak sa vám náš obsah páči, pridajte sa k našej komunite usilovných včiel na Facebooku, Twitteri, LinkedIn, Instagrame, YouTube, Pinterest, TikTok.