Výzvy pri implementácii programov profesionálneho rozvoja

Každé oddelenie ľudských zdrojov hľadá zamestnancov, ktorí by pridali hodnotu ich organizácii a pomohli v jej rozvoji. Investovanie do školení zamestnancov sa stáva ziskovým, keď daný zamestnanec začína z najnižšej pozície v spoločnosti, potom je povýšený na ďalšie vyššie úrovne a nakoniec sa dostane do manažérskeho tímu. Programy profesionálneho rozvoja sú určite dobre prijímané kandidátmi, pretože im dávajú nádej na povýšenie. Ich implementácia je však spojená s niekoľkými výzvami. Čítajte ďalej.

Implementácia programov profesionálneho rozvoja – obsah:

1. Udržanie zamestnancov
2. Kultúra rozvoja zamestnancov
3. Externé kurzy vs. interné školenia
4. Splnenie potrieb zamestnancov
5. Auditing programov profesionálneho rozvoja
6. Zhrnutie

Udržanie zamestnancov

Jednou z hlavných výziev pri implementácii programov rozvoja kariéry je spojená s trendmi, ktoré v súčasnosti prevládajú na trhu práce. Už nejaký čas sa tvrdí, že zamestnanci generácie Z a mileniáli zmenia svoje zamestnanie aspoň raz každé tri roky.

Preč sú časy, keď ľudia pracovali na jednom mieste celý život a užívali si stabilitu zamestnania. Najmladšie generácie, vychovávané v časoch globalizácie a prístupu na Internet, majú svet na dosah ruky, a zmena zamestnania je rozhodnutie, ktoré sa robí rýchlo a z rôznych dôvodov.

Programy profesionálneho rozvoja sa môžu stať faktorom, ktorý pomôže udržať zamestnancov – za predpokladu, že sú navrhnuté tak, aby podporovali ich rozvojové potreby, čo môže byť pre spoločnosti veľkou výzvou.

Kultúra rozvoja zamestnancov

Svet sa dynamicky mení v 21. storočí, čo je predovšetkým spojené s rastom Internetu a iných moderných technológií spolu s rôznymi softvérovými nástrojmi a digitálnymi riešeniami.

Organizácie nemusia reagovať na zmeny, ktoré sa dejú na trhu v ich odvetviach – pasívne správanie je ekvivalentom odovzdania štafety konkurencii. To isté platí aj pre zamestnancov.

Profesionálny rozvoj by mal byť cieľom sám o sebe, a to sa dá dosiahnuť len prostredníctvom správne navrhnutej kultúry rozvoja, v rámci ktorej budú fungovať interné programy profesionálneho rozvoja.

Vytváranie efektívnych vzdelávacích skúseností pre zamestnancov by malo byť podporované kvalifikovanými koučmi a správnymi nástrojmi (mentoring, koučing, školenie, rotácia pracovných miest, náročné úlohy). Je potrebné zdôrazniť, že je oveľa jednoduchšie vytvoriť takú organizačnú kultúru pri zakladaní podniku.

Ak najmete ľudí od nuly a naznačíte, že sa staráte o ich rast s pomocou programov profesionálneho rozvoja, určite nájdete ľudí ochotných pracovať za takýchto podmienok.

V prípade starších spoločností, kde tí istí ľudia pracujú roky, môže zmena organizačnej kultúry – ako akákoľvek iná úprava vykonaná na pracovisku – naraziť na odpor z dôvodu nevedomosti, strachu alebo nedorozumenia. V takej situácii by sa malo vynaložiť všetko úsilie na získanie žiadúceho postoja zamestnancov.

Externé kurzy vs. interné školenia

Keď hovoríme o výzvach spojených s implementáciou programov profesionálneho rozvoja na pracovisku, treba poukázať na silnú konkurenciu z externého trhu.

Rozsah školení a kurzov – ako na mieste, tak aj online, certifikovaných a necertifikovaných, organizovaných domácimi a zahraničnými inštitúciami – je v súčasnosti tak široký, že môže viesť k situácii, keď bude váš zamestnanec viac zaujímať externá ponuka ako interná.

Splnenie potrieb zamestnancov

Programy profesionálneho rozvoja sú vytvárané podľa potrieb spoločnosti – spoločnosť sa stará o svoj rast v konkrétnom smere, najíma zamestnancov špecializovaných na konkrétne oblasti a plánuje kariérne cesty zladené s jej organizačnou víziou.

Na jednej strane môže byť takéto správanie pozitívne vnímané zamestnancami, ale na druhej strane ich to môže prinútiť cítiť, že sa nemôžu rozvíjať tak, ako chcú. V prípade takého pracovného prostredia budú programy narážať na odpor z dôvodu nedostatku individualizácie a reagovania na potreby zamestnancov.

Nájsť strednú cestu medzi potrebami a požiadavkami oboch strán sa môže ukázať ako dosť náročné, čo si vyžiada úpravy v vízii programu alebo zmeny v pozíciách. To môže byť významný problém najmä pre jednotlivcov s veľmi rozmanitými zručnosťami.

Akonáhle je kandidát prijatý na prácu v konkrétnom oddelení (napr. marketing) a programy rozvoja kariéry sú zavedené, ich extra zručnosti môžu byť prehliadané. Tieto zručnosti by mohli byť lepšie využité v inom oddelení (napr. HR). Prechod medzi kariérnymi sektormi je v súčasnosti dosť bežný, takže to môže zabiť dôveru v schopnosti, ktoré nie sú podporované organizáciou.

Auditing programov profesionálneho rozvoja

Implementácia programov rozvoja kariéry vyžaduje najímanie kvalifikovaných koučov a plánovanie nástrojov, ktoré podporia ich úlohy. Je tiež potrebné vypracovať plány, ktoré sú prispôsobené potrebám spoločnosti a kariérnym cestám pre dané pozície. Nemôžeme zabudnúť na auditing programov rozvoja kariéry, pretože organizačné potreby sa môžu tiež meniť.

Zhrnutie

Rozvoj a školenie zamestnancov je strategicky dôležité, najmä v dynamickom svete zmien. Implementácia vhodných programov reaguje na potreby spoločnosti, ale je spojená s mnohými výzvami, ktorým musí organizácia čeliť, aby dosiahla očakávané výsledky. Vytváranie organizačnej kultúry, prispôsobenie sa potrebám zamestnancov a boj s trhovými trendmi sú len niektoré z nich.

Ak sa vám náš obsah páči, pridajte sa k našej komunite usilovných včiel na Facebooku, Twitteri, LinkedIn, Instagrame, YouTube.