Psychologická zmluva a záväzok vedenia

Na prvom mieste chýba dohoda o otázkach, ktoré ovplyvňujú vzťah a angažovanosť zamestnancov – ako sú vzájomné povinnosti a zodpovedajúce pracovné normy. Tieto nepísané očakávania (predložené a vzájomne dohodnuté, napríklad, v deň 1 práce) sa nazývajú psychologická zmluva. Nižšie vysvetlíme, z čoho presne tento druh neformálnej “zmluvy” pozostáva.

Čo je psychologická zmluva v organizácii?

Čo je psychologická zmluva v organizácii? Psychologická zmluva v organizácii sa týka vzájomných očakávaní, povinností a noriem, ktoré existujú medzi zamestnancami a zamestnávateľmi. Je to nepísaná dohoda, ktorá definuje povinnosti, ktoré si každá strana preberá, a výhody, ktoré si obe strany očakávajú od seba v kontexte pracovného vzťahu.

Pokryje formálne aj neformálne otázky, ktoré ovplyvňujú správanie a motiváciu zamestnancov organizácie. Stojí za zmienku, že – hoci ide o dohodu, ktorá nie je zapísaná v pracovnej zmluve – má obrovský dopad na, mimo iného, spokojnosť, lojalitu a angažovanosť zamestnaných ľudí voči ich povinnostiam. Majte na pamäti, že psychologická zmluva je flexibilná a môže sa líšiť medzi jednotlivými zamestnancami, tímami alebo hierarchickými úrovňami.

Kľúčové prvky psychologickej zmluvy

Aj keď je psychologická zmluva zvyčajne individuálne prispôsobená v súvislosti s jednotlivými prvkami požiadavkám konkrétneho zamestnanca (a niekedy aj odvetvia alebo kultúry spoločnosti), môžeme uviesť niekoľko z najpopulárnejších otázok, ktoré sa zvyčajne berú do úvahy:

1. Pracovné podmienky – zamestnanci očakávajú, že zamestnávateľ im poskytne, mimo iného, potrebné vybavenie, zdroje a ďalšie nástroje na vykonávanie svojich povinností.
2. Očakávania platu – prispôsobené trhovým podmienkam, spravodlivé (aj voči ostatným zamestnancom) alebo zvýšené v dôsledku výkonu práce alebo meniacich sa ekonomických podmienok, je základom pre každého zamestnaného človeka.
3. Príležitosti v oblasti profesionálneho rozvoja – nepísaná dohoda je, že zamestnávateľ podporí rozvoj svojich zamestnancov investovaním do nich a reagovaním na podané požiadavky.
4. Rovnováha medzi pracovným a súkromným životom – je pre zamestnancov tiež kľúčové oddeliť svoj súkromný a profesionálny život a nájsť naplnenie v oboch oblastiach (čo zároveň pomáha predchádzať profesionálnemu vyhoreniu).
5. Vzájomný rešpekt a sociálne uznanie – každý zamestnanec očakáva, že jeho vedenie, nadriadení a spolupracovníci sa k nemu budú správať s rešpektom, spravodlivosťou a rovnosťou (v rámci rozhodovacích procesov, nediskriminácie atď.)

Záväzok vedenia – druhá strana psychologickej zmluvy

Záväzok vedenia sa naopak týka očakávaní, ktoré majú nadriadení od svojich členov tímu a čo sa zaväzujú poskytnúť (reagujúc, mimo iného, na požiadavky zamestnancov popísané vyššie).

Zamestnávatelia očakávajú, mimo iného, že zamestnanci vykonajú pridelené povinnosti v súlade s cieľmi stanovenými tímom alebo organizáciou ako celkom, za čo dostanú stanovený plat a ďalšie výhody. Na oplátku by mali vytvoriť prostredie priaznivé pre efektívnu prácu, poskytnúť vhodné nástroje a zdroje a zabezpečiť, aby zamestnanci mali podporu pri vykonávaní svojich úloh. Okrem toho je dôležité, mimo iného:

• Starať sa o spravodlivosť v zaobchádzaní so zamestnancami,
• Poskytovať rovnaký prístup k príležitostiam na povýšenie a rozvoj,
• Riešiť konflikty spravodlivo a transparentne,
• Podporovať rozvoj zamestnancov, umožňujúc im získať nové zručnosti.

Reciprocita – základ dohody

Bezpochyby je najdôležitejším aspektom psychologickej zmluvy reciprocita. Zamestnanci očakávajú, že zamestnávatelia dodržia svoje sľuby týkajúce sa platu, kariérnych príležitostí, pracovných podmienok alebo rešpektu, zatiaľ čo zamestnávatelia sa primárne zaujímajú o vysokú produktivitu, lojalitu a angažovanosť zamestnancov voči povinnostiam.

Takéto očakávania na oboch stranách sa premietajú do preukázaných postojov, motivácie a správania zamestnancov v organizácii. Ak sa obe strany cítia naplnené v rámci spoločnej dohody, ich angažovanosť, produktivita a spokojnosť s prácou sa zvyšujú, čo následne pozitívne ovplyvňuje výkon organizácie ako celku.

Psychologická zmluva – zhrnutie

Bezpochyby by sme mali uviesť, že psychologická zmluva je kľúčovým prvkom pri budovaní trvalých vzťahov, angažovaní zamestnancov a udržiavaní zdravej organizačnej kultúry. Napokon, venovanie pozornosti nehmotným aspektom zamestnania prináša množstvo výhod pre zamestnancov aj organizáciu ako celok – predovšetkým preto, že pochopenie a naplnenie vzájomných očakávaní podporuje angažovanosť, motiváciu, spokojnosť s prácou a lojalitu.

Avšak stojí za to pamätať, že psychologická zmluva nie je niečo, čo má pevný tvar. Berte to ako dynamický proces, ktorý si vyžaduje neustálu pozornosť a reakciu na meniace sa potreby zamestnancov a organizácie (zistené, napríklad, prostredníctvom pravidelných dialógov, spätnej väzby alebo monitorovania postojov a správania). Iba tak zabezpečíte, že sa dosiahnu očakávané výsledky.

Prečítajte si tiež: Čo je ESG reporting a akú úlohu zohráva v rozvoji podnikania?

Ak sa vám náš obsah páči, pridajte sa k našej komunite usilovných včiel na Facebooku, Twitteri, LinkedIn, Instagrame, YouTube, Pinterest, TikTok.