Rizikové faktory v riadení talentov

Jedným zo spôsobov, ako to dosiahnuť, je implementovať praktiky riadenia talentov. Avšak s rastúcim významom riadenia talentov v modernom podnikaní môžu niektoré rizikové faktory podkopávať účinnosť tohto procesu. Nižšie sa pozrieme na aspekty, ktoré môžu mať najväčší dopad, a zvážime, čo sa dá urobiť na minimalizovanie ich vplyvu na organizáciu.

Čo je riadenie talentov?

Riadenie talentov je strategický proces, ktorý implementujú organizácie naprieč odvetviami a ktorý zahŕňa identifikáciu, nábor, rozvoj a udržanie výnimočných zamestnancov. Hlavným cieľom tohto prístupu, ktorý je čoraz populárnejší, je zabezpečiť, aby mala spoločnosť správnych zamestnancov (spolu s ich znalosťami, zručnosťami a skúsenosťami) pre každú pozíciu – čím prispievajú najatí ľudia k dosiahnutiu stanovených obchodných cieľov a zabezpečeniu dlhodobého úspechu. Takže riadenie talentov je významnou súčasťou organizačnej kultúry, ktorá podporuje rozvoj, inováciu, flexibilitu a vysokú angažovanosť.

Riadenie talentov – možné rizikové faktory

Aj keď existuje nepochybne mnoho výhod spojených s efektívnym riadením talentov v organizácii, bohužiaľ je tiež možné podrobne opísať určité rizikové faktory, ktoré môžu ovplyvniť jeho účinnosť. Tieto by sa mali rozdeliť do dvoch skupín: interné (týkajúce sa organizácie ako celku) a externé (pochádzajúce z vonku organizácie). Najdôležitejšie z nich sú uvedené nižšie.

Interné rizikové faktory

Absencia stratégie riadenia talentov je nepochybne najdôležitejším interným rizikovým faktorom. Ak organizácia nemá prepracovanú, premyslenú, prispôsobenú stratégiu riadenia talentov, je nepravdepodobné, že sa prijmú vhodné opatrenia na identifikáciu, rozvoj a udržanie nadpriemerných zamestnancov. Nedostatok koordinovanej činnosti sa naopak premení na neefektívne využívanie talentu, čo pravdepodobne zvýši túžbu odísť. Okrem tohto prvku spomenieme aj:

• Nedostatok podpory zo strany vedenia – efektívne riadenie talentov vyžaduje angažovanosť a podporu vedenia. Ak lídri a manažéri nerozumejú a nepodporujú procesy, ktoré sa v tejto oblasti implementujú, môže nastať problém s nedostatkom zdrojov, nedostatočnými investíciami a obmedzenou prioritou pre túto oblasť,
• Nedostatok rozvojových plánov – rozvojové programy sú životne dôležitým aspektom riadenia talentov a očakávaným prvkom fungovania v spoločnosti nadpriemerných zamestnancov, a ich absencia vedie k stagnácii, čo môže následne znamenať odchod,
• Nedostatok plánov na vertikálne a horizontálne povýšenia – ak organizácia nemá plány na riešenie odchodu kľúčových zamestnancov, môže čeliť ťažkostiam pri pokračovaní v činnosti a udržaní obchodnej kontinuity.

Externé rizikové faktory

Najdôležitejším externým rizikovým faktorom v riadení talentov by sa mali považovať činnosti implementované konkurenciou. Dynamická konkurencia na trhu práce – to znamená ponúkanie lepších pracovných podmienok, dodatočných výhod alebo rozvojových perspektív – zvyšuje pravdepodobnosť, že ľudia s nadpriemernými zručnosťami odídu a núti rozvoj ďalších stratégií na ich udržanie. Na túto oblasť by sa malo tiež poukázať:

• demografické zmeny viditeľné na trhu – starnutie populácie (vyplývajúce z nízkej miery pôrodnosti a úmrtnosti) môže viesť k nedostatku talentov na trhu. Zníženie dostupnosti primerane kvalifikovaných zamestnancov (charakterizovaných nadpriemernými zručnosťami) môže viesť nielen k ťažkostiam pri ich prilákaní, ale aj pri plánovaní nástupníctva alebo dosahovaní stanovených obchodných cieľov.
• globalizácia – tento prvok predstavuje hlbšiu dimenziu konkurencie, pretože otvorenie sa zahraničným organizáciám núti súťažiť o talentovaných zamestnancov na medzinárodnej úrovni (čo zvyšuje pravdepodobnosť, že môžu stratiť nových zamestnancov voči konkurenčným spoločnostiam, ktoré ponúkajú lepšie pracovné a rozvojové podmienky).

Ako minimalizovať rizikové faktory?

Rizikové faktory uvedené vyššie môžu významne poškodiť činnosti implementované organizáciou – ale niektoré z nich (interné aspekty) môžu byť minimalizované správne navrhnutou stratégiou riadenia talentov. Pri jej vypracovaní zohľadnite niekoľko rôznych aspektov, ako sú obchodné ciele spoločnosti a jej špecifiká (trhová situácia, hodnoty, štruktúra atď.), rozvojové potreby zamestnancov, aktuálne získané znalosti a zručnosti, požiadavky na konkrétne pozície, možné nástroje a metódy rozvoja zamestnancov.

Nezabudnite do stratégie zahrnúť metódy na meranie a monitorovanie účinnosti činností riadenia talentov (stanovením ukazovateľov, ktoré preukážu úspech).

Rizikové faktory – zhrnutie

Efektívne riadenie talentov vyžaduje uvedomenie si vyššie uvedených rizikových faktorov a prijímanie opatrení na ich minimalizáciu, najmä vo forme vypracovania vhodného dokumentu zo strany oddelenia ľudských zdrojov a špecialistov na riadenie talentov (s podporou vedenia). Prostredníctvom vytvorenej stratégie, ktorá zohľadňuje rozvojové a nástupnícke plány pre vybrané pozície (a samozrejme aj činnosti implementované na jej základe), bude možné získať tím, ktorý bude každý deň pracovať na úspechu organizácie.

V tejto súvislosti však stojí za to pamätať, že tento typ dokumentu nie je zastaraný – mali by ste ho neustále aktualizovať a preformulovávať, aby zodpovedal meniacim sa obchodným a trhovým podmienkam.

Ak sa vám náš obsah páči, pridajte sa k našej komunite usilovných včiel na Facebooku, Twitteri, LinkedIn, Instagrame, YouTube, Pinterest, TikTok.