Nicole Mankin
Je správa talentov o hľadaní správnej osoby na danú prácu? Akú úlohu zohráva oddelenie ľudských zdrojov v správe talentov? Čo je správa talentov a prečo je taká dôležitá pre vašu spoločnosť? Prečítajte si článok a zistite viac o úlohe náboru a iných procesoch v správe talentov.
Úloha náboru v správe talentov – obsah:
Čo je správa talentov?
Väčšina ľudí verí, že správa talentov spočíva v hľadaní najlepších kandidátov na inzerovanú prácu. Je to správne predpoklad, pretože skvelá správa talentov začína v oddelení ľudských zdrojov počas náboru, ale správa talentov presahuje zamestnávanie a vyžaduje si oveľa viac úsilia. Po hľadaní osoby a zamestnaní správneho jednotlivca prichádza čas na ešte viac procesov, ktoré tvoria správu talentov: onboarding, školenie, hodnotenie výkonu a plánovanie kariéry.
Moderné spoločnosti musia urobiť všetko pre to, aby znížili fluktuáciu zamestnancov a zvýšili udržanie zamestnancov – iba kvalitná správa talentov môže zabrániť odchodu skvelých zamestnancov predčasne. Vyššie udržanie starostlivo vybraných talentov je jedným z najdôležitejších faktorov, ktoré vedú k úspechu na trhu.
Správa talentov nie je jednoduchá – v skutočnosti je to veľmi náročný proces a vyžaduje si veľa pozornosti, strategického myslenia a plánovania. Väčšie pochopenie dôležitosti správy talentov znamená, že aktivity oddelení ľudských zdrojov sa môžu stať kľúčovým prvkom spoločností v budúcnosti. Bez dobrej správy talentov nie je pokrok, pretože vysoká fluktuácia zamestnancov je vždy považovaná za zbytočný náklad.
Niekterí manažéri poukazujú na to, že na trhu práce prebieha v súčasnosti intenzívna konkurencia medzi spoločnosťami, ktoré musia urobiť všetko pre to, aby prilákali najtalentovanejších zamestnancov. Trh práce nikdy nevidel takú vysokú potrebu po kvalitných kandidátoch ako dnes. Nárast dopytu po kognitívnej sile sa nezastaví – niektoré z najvyšších, najnáročnejších pozícií zostávajú otvorené, pretože nie je dostatok vhodných jednotlivcov na ich obsadenie.
Kto je zodpovedný za správu talentov?
Oddelenia ľudských zdrojov už nie sú jedinými hráčmi zodpovednými za správu talentov, hoci celý proces začína na samom začiatku s náborom a zamestnávaním. Bolo zaznamenané, že aj iné oddelenia v spoločnosti majú významný vplyv na udržanie talentov.
V menších spoločnostiach je správa talentov jednou z povinností manažéra HR, ale väčšie organizácie menujú jednotlivcov, ktorí prehľadávajú niekoľko oddelení a majú špecifickejšie pracovné tituly, ktoré nie sú spojené s rolami HR. Jednotlivci, ktorí sa špecializujú na správu talentov, už nemusia byť súčasťou tímu HR.
Správa talentov vyžaduje strategické plánovanie, ktoré odráža celú kariéru jednotlivého zamestnanca v spoločnosti. Proces začína náborom a prechádza: zamestnávaním, onboardingom, školením, hodnotením, až po povýšenie. Mal by zahŕňať procesy súvisiace s odmeňovaním a zaoberať sa: platmi a benefitmi. Pracovné podmienky, dodatočné výhody nefinančnej hodnoty musia byť taktiež zohľadnené. Talentový manažér sa stal jednou z najdôležitejších rolí v súčasnej spoločnosti.
Stratégie správy talentov
Existuje niekoľko stratégií správy talentov, ktoré sa zdajú byť úspešné.
Prvým krokom v správe talentov je prehodnotenie súčasnej pracovnej sily. Hľadanie najlepších budúcich lídrov by malo vždy začínať vo vlastnej spoločnosti. Niektoré talenty môžu byť už na palube a len čakajú na to, aby boli identifikované a presunuté do iných pozícií. Dôkladné prehodnotenie celého súčasného personálu umožňuje nájsť medzery v zamestnaní a pozície, ktoré je potrebné obsadiť novými zamestnancami.
Nábor je našou druhou, najzjavnejšou stratégiou a zahŕňa zamestnávanie a onboarding nových zamestnancov. Tu nemožno ignorovať úlohu náboru v správe talentov. Manažéri by mali zvážiť dva odlišné spôsoby hľadania: program odporúčaní a head-hunting. Samotná reklama nemusí byť dostatočná, ak spoločnosť potrebuje nájsť talent. Skúste povzbudiť najtalentovanejších a najúspešnejších zamestnancov, aby hovorili s inými odborníkmi, ktorí by mohli mať záujem o pozíciu vo vašej spoločnosti.
Dobrý kvalitný program odporúčaní zamestnancov môže byť lacnejší ako tradičný, dlhý, neefektívny nábor a určite najefektívnejší, keď je kvalita kandidáta faktorom. Head-hunting môže byť ešte efektívnejší – môže byť nákladný v počiatočnej fáze, ale získanie talentu nikdy nebolo lacné, takže stojí za to vypočítať náklady.
Tretia stratégia súvisí s hodnotou samotnej práce. Manažéri by mali udržiavať svojich talentovaných zamestnancov šťastných a zaneprázdnených. Nuda je nebezpečnejšia ako nedostatok povýšenia – talentovaní jednotlivci nemôžu byť ponechaní bez výziev, ktoré zodpovedajú ich potenciálu. Spoločnosť musí investovať a poskytnúť zamestnancom školenie, koučovacie programy a príležitosti na rozvoj, inak sa môžu rozhodnúť odísť za lepšími možnosťami.
Zhrnutie
Správa talentov sa musí stať súčasťou firemnej kultúry. Úlohu správneho prístupu nemožno podceňovať v správe talentov – bez dôkladného plánovania kariérnych ciest vašich zamestnancov a strategického myslenia o ich možnostiach rozvoja nie je pokrok a inovácia. Vysoká fluktuácia je najškodlivejší faktor pre spoločnosti, ktoré musia urobiť všetko pre to, aby si udržali svoje talenty. Správa talentov je prístup, ktorý je potrebný na udržanie produktivity zamestnancov a zvýšenie miery udržania.
Prečítajte si tiež: Prepojenie medzi správou rozmanitosti a rovnakými príležitosťami zamestnania na pracovisku
Ak sa vám páči náš obsah, pridajte sa k našej komunite usilovných včiel na Facebooku, Twitteri, LinkedIn, Instagrame, YouTube.
Nicole Mankin
HR manažérka s vynikajúcou schopnosťou vytvárať pozitívnu atmosféru a vytvárať cenné prostredie pre zamestnancov. Rada vidí potenciál talentovaných ľudí a mobilizuje ich na rozvoj.
