Použitie agilného prístupu v oblasti ľudských zdrojov

Agilný prístup v HR – čo to je?

Aj keď Agilný manifest pôvodne odkazoval na tímy vyvíjajúce softvér, jeho princípy sa uplatňujú aj v iných oblastiach, vrátane HR. Základ a hlavné predpoklady zostávajú rovnaké, a celé to je len prispôsobené potrebám riadenia HR. Rozdiel, ktorý je viditeľný v HR tímoch pracujúcich podľa agilných princípov, je rozdelenie veľkých komplexných projektov na menšie časti, čo urýchľuje prácu a tým jasne prezentuje hodnotu zamestnancom a organizácii ako celku.

Najprv si ujasnime, kto je zákazník podľa pôvodného manifestu: “Našou najvyššou prioritou je spokojnosť zákazníka prostredníctvom včasnej a nepretržitej implementácie hodnotného softvéru.” V prípade HR to budú zamestnanci organizácie, a tí by mali byť stredobodom všetkej pozornosti a všetky praktiky by mali byť orientované na ľudí.

Akonáhle určíte, na koho sú HR aktivity zamerané a kto je primárne publikum, je čas definovať, o čom aktivity sú. Agilný prístup predpokladá nepretržité testovanie, učenie a pravidelnú spätnú väzbu. To isté platí aj pre HR tímy. Hoci je to dosť vzdialené od rigidného plánovania celého procesu vopred, čo sa väčšinou používa, je to efektívna metóda, ktorá vám umožňuje sústrediť sa na zamestnanca a jeho potreby.

Posledná veľká časť agilného predpokladu je uznanie, že ľudia a procesy sú dôležitejšie ako nástroje, ktoré používate. To neznamená, že ich treba úplne opustiť, ale mali by byť považované za pomoc, nie za hlavný prvok. V prípade riadenia ľudských zdrojov to môžu byť Scrum alebo Kanban tabule. Hoci sú užitočné pri práci, sú len pomôckami a nie hlavným určujúcim faktorom hodnoty.

Čo získavajú organizácie, ktoré prijímajú agilný prístup v HR?

Agilný prístup kladie silný dôraz na komunikáciu, a často je to prvok, ktorý v organizácii pokrivkáva. Bez správneho toku informácií nemôže byť vysoká produktivita tímu ani rýchla reakcia na zmenu. Preto by sa HR tím mal stať centrálnou súčasťou spoločnosti, aby mohol rýchlo a efektívne reagovať na potreby zamestnancov. Je to tímová práca, ktorá umožňuje rýchle, efektívne a očakávané zmeny.

Ďalším prvkom komunikácie je spätná väzba pre tímy. Štandardom v tradičných HR oddeleniach sú periodické hodnotenia a mesačné alebo polročné správy. V dynamickom tíme to jednoducho nefunguje. Agilný prístup navrhuje vzdať sa tohto a prejsť na nepretržitý tok informácií, aby sa akékoľvek zmeny mohli implementovať oveľa rýchlejšie.

Ďalšie výhody, ktoré sú viditeľné bez ohľadu na odvetvie spoločnosti, sú:

• lepšia spolupráca medzi tímami
• väčšie zapojenie, produktivita zamestnancov
• podpora inovácií, väčšia kreativita zamestnancov
• efektívnejší hodnotiaci systém – lepšia analýza výsledkov
• efektívna adaptácia na náhle zmeny
• schopnosť identifikovať medzery v zručnostiach zamestnancov a reagovať na tieto potreby
• väčšia flexibilita pre zamestnancov

Ako implementovať agilný prístup v HR vo vašej spoločnosti?

Ak vidíte, agilný prístup v HR má veľa spoločného s klasickým agilným prístupom. Z hľadiska implementácie je to podobné. Rovnako ako pri pôvodnom predpoklade, v agilnom prístupe v HR neexistuje jediný, rigidný plán. Je potrebné riadiť sa hlavnými princípmi, ale aj nájsť svoju cestu na základe vlastných potrieb a schopností.

Predsa len, niečo iné bude správne pre veľký podnik a niečo iné pre malú spoločnosť. Hoci nie presne určujúcim faktorom by nemala byť samotná veľkosť. Pre niektorých bude výhodnejšie používať Kanban tabuľu, zatiaľ čo iní budú viac vyhovovať Scrum štruktúre. Možno nenájdete svoju cestu hneď. O tom je agilný prístup – neustály rozvoj, testovanie a učenie.

Tu sme spomenuli hlavné princípy, ktorými sa treba riadiť pri implementácii agilnej metodológie v HR. Jedným z nich je rozdelenie do tímov rôznych špecialistov, namiesto homogénnych oddelení. V štandardných HR oddeleniach sa niekto iný zaoberá témou talentu a iný štandardným náborom. Ak by namiesto toho pracovali spoločne na vytvorení komplexného tímu, ich prístup by bol inovatívnejší a tok informácií by bol lepší.

Jedným populárnym nástrojom, ktorý dobre funguje pre rôzne tímy, je prehľadový panel pokroku. Pomáha vám vidieť priority a pravidelne kontrolovať, v akom štádiu sa každý tím nachádza a či všetci spĺňajú predpoklady. Takéto pozorovanie tiež umožňuje rýchlo reagovať a robiť zmeny v pôvodných predpokladoch. Tento bod môže tiež zahŕňať posun od tradičného rozdelenia zodpovedností a rolí k tomu, aby boli riadené zručnosťami a dostupnosťou.

Ďalšou charakteristickou črtou agilného prístupu v HR je plynulý pracovný rytmus. Štandardom pre tradičné HR tímy je pracovať na štvrťročnej alebo polročnej báze, zatiaľ čo agilný prístup zahŕňa kratšie cykly, aby bola spätná väzba včasnejšia. Či ide o týždenný alebo dvojtýždenný pracovný rytmus, závisí od potrieb podnikania a projektov, ktoré sú momentálne v chode. Tento prístup uľahčuje zmenu smeru, keď vnímame, že niečo ide zle. To nielen znižuje riziko, ale aj šetrí čas a peniaze.

Stojí za zmienku, že agilný prístup zahŕňa spoluprácu, nie len riadenie zmien. Zamestnanci majú veľa čo povedať o nedostatkoch, ako aj o silných stránkach organizácie, a počúvanie ich môže pomôcť pochopiť ich potreby. Čo je viac, často majú pripravené nápady na zmeny, ktoré sa môžu stať inovatívnymi riešeniami, ktoré vedú k pozitívnej transformácii celej organizácie.

Keď čelíte rozhodnutiu o zmene, stojí za to zohľadniť na jednej strane obmedzenia, ktoré organizácia ukladá, a neprekročiť naše schopnosti, ale na druhej strane si vziať k srdcu, že ak chceme urobiť zmenu, nemalo by to byť len kozmetické zlepšenie, ale dôkladná transformácia. Agilný prístup pre HR nie je o zavádzaní prieskumov spätnej väzby alebo nástrojov na uľahčenie komunikácie, ale o zmene myslenia a prístupu k riadeniu HR a umiestnení zamestnanca do centra.

Čo vedieť, keď ste noví v implementácii agilného prístupu v HR?

Na ktorú otázku sa chcete zamerať a do akej miery robíte zmeny, je na vás. Napriek tomu sa môžete pýtať, ako začať? Môžete sa inšpirovať prípadovými štúdiami spoločností, ktoré už prešli touto cestou. Oboznámte sa s nimi, zistite, aké kroky podnikli, čo fungovalo a na čom pracujú.

Nezabudnite však, že takéto príbehy by ste mali považovať skôr za inšpiráciu ako za návod. Vyberte si to, čo vám najlepšie vyhovuje, a začnite konať. Ak ste úplne nezkušený a necítite sa na to, aby ste sami robili také veľké zmeny, môžete si najať skúseného trénera alebo konzultanta, ktorý vám poskytne správne školenie a určí, aké zmeny urobiť ako prvé.

Takisto buďte v kontakte so svojím tímom. Takáto zmena by nemala byť jednostranná; predsa len, tím je hlavným zainteresovaným subjektom. Stanovte jasné ciele a ukážte, aký dopad budú mať na organizáciu. To umožňuje zamestnancom lepšie pochopiť význam zmien, ktoré robíte, a tým ich prijať.

Zhrnutie

Agilný prístup v HR je príležitosťou transformovať profesiu a prispôsobiť ju budúcnosti. Je to tiež šanca pochopiť nový prístup k celej organizácii ako k spoločnému celku, nie ako k oddeleným, nezávislým oddeleniam. Flexibilný, viac na ľudí orientovaný prístup je odpoveďou na výzvy, ktoré kladie rýchlo sa meniacie podnikateľské prostredie.

Nezabudnite, že hlavným princípom agilného prístupu je neustále zlepšovanie, testovanie a vykonávanie zmien. Začnite malým krokom, zistite, ako to funguje vo vašej organizácii, zbierajte spätnú väzbu. Prvý prístup nemusí byť vždy úspešný a neprinesie úspech, preto buďte pripravení zlyhať a učiť sa z toho. Pracujte so svojimi zamestnancami, počúvajte ich, využívajte ich nápady a robte zmeny podľa potrieb organizácie.

Ak sa vám náš obsah páči, pridajte sa k našej komunite usilovných včiel na Facebooku, Twitteri, LinkedIn, Instagrame, YouTube, Pinterest, TikTok.