Teória X a teória Y McGregora. Ako pochopiť motivácie zamestnancov?

Čo je McGregorova Teória X a Teória Y?

McGregorova Teória X a Teória Y bola vyvinutá Douglasom McGregorom a podrobne opísaná v 60. rokoch. Počas svojich pozorovaní si všimol, že manažérov je možné rozdeliť podľa dvoch prístupov týkajúcich sa riadenia motivácie zamestnancov.

Aj keď v zásade sa prikláňal k názoru, že existuje väčší prínos v používaní Teórie Y, veril aj tomu, že niektorí zamestnanci potrebujú na začiatku prísnejšiu kontrolu a používanie prístupu X, ktorý sa časom môže uvoľniť a plynule prejsť do Teórie Y. Avšak, aby sme lepšie pochopili, o čom sú oba prístupy, pozrime sa na ne najprv v skratke.

Teória X

Teória X predpokladá pohľad, že manažéri veria, že hlavnou motiváciou ľudí sú peniaze a že zamestnanci sú inherentne leniví a nemotivovaní, takže potrebujú prísne vedenie a vo všeobecnosti preferujú byť kontrolovaní, pretože potom nemusia byť kreatívni. Okrem toho Teória X stanovuje, že:

• Jediný spôsob, ako motivovať, je prostredníctvom lákavého motivačného programu
• Hlavným cieľom zamestnancov je zarábať peniaze
• Zamestnanci sú sebeckí a myslia len na svoje vlastné potreby, nie na prínosy organizácie
• Zamestnanci nemajú radi zmeny a budú sa im brániť z princípu
• Efektívne riadenie vyžaduje blízke dohliadanie a efektívny kontrolný systém
• Potrebné potreby vyššieho poriadku nie sú dôležité

Obrázok manažéra aplikujúceho Teóriu X

Manažéri, ktorí dodržiavajú Teóriu X, veria, že jediný spôsob, ako motivovať zamestnancov, je prísne ich kontrolovať. Často obviňujú pracovníkov z neúspechov a nehľadajú spôsob, ako zmeniť, napríklad prostredníctvom školení alebo doplnenia chýbajúcich vedomostí.

Prejavujú tvrdý štýl riadenia a veria, že úlohou manažéra je organizovať úlohy a že hrozby trestu sú jediným spôsobom, ako stimulovať zamestnancov.

Teória Y

Hlavná premisa Teórie Y je, že zamestnanci si užívajú svoju prácu, sú inherentne ambiciózni a potrebujú sa venovať sebarozvoju. Potreby vyššieho poriadku sú pre nich dôležité, rovnako ako väčšia sloboda, ktorá umožňuje lepšiu produktivitu. Okrem toho Teória Y predpokladá nasledujúce:

• Delegovanie a zvyšovanie zodpovednosti je príležitosť na rast
• Zamestnanci majú schopnosť sebaovládania a sebadirekcie
• Zamestnanci sú kreatívni a chcú dosiahnuť viac
• Rigidné pravidlá blokujú rozvoj zamestnancov a zabíjajú kreativitu
• Zamestnanci sú zodpovední a nevyžadujú neustále dohliadanie

Obrázok manažéra aplikujúceho Teóriu Y

Manažéri, ktorí zastávajú Teóriu Y, majú o niečo nadšenejší prístup k zamestnancom a veria, že pracovníci sa chcú rozvíjať a ich primárnou motiváciou nie sú peniaze alebo vlastný záujem. Majú na pamäti dobro organizácie a obrovskou motiváciou pre nich je spokojnosť z dobre vykonanej práce a príležitosť naučiť sa nové zručnosti.

Prečo sú predpoklady McGregorovej Teórie X a Teórie Y chybnými a prečo ich rigidná aplikácia neprinesie organizácii prospech?

Na jednej strane kontrola a pesimistický pohľad na zamestnanca, na druhej strane veľká dávka dôvery a viery v ľudí. Dva protichodné prístupy, ktorých predpoklady sú tak extrémne. Ale prečo má málo zmyslu aplikovať obe teórie doslovne?

Po prvé, generalizovanie a zaobchádzanie s kolektívom rovnakým spôsobom nikdy nefunguje. V akejkoľvek organizácii budú existovať veľmi ambiciózni zamestnanci, ktorí nepotrebujú veľa povzbudenia na prácu, a tvrdé smerovanie a silná kontrola im ublížia, a tí, ktorí si nevedia predstaviť fungovanie bez toho a cítia a fungujú lepšie pod rigidnými pravidlami.

Zdalo by sa, že ideálnym riešením je kombinovať dve teórie a aplikovať ich podľa pozorovania zamestnancov. Avšak McGregor veril, že základ Teórie X je chybný kvôli jej základnému pojmu. Prečo? Veril, že odmeny a peňažné výhody, t.j. uspokojenie potreby nižšieho poriadku, nie sú dobrou motiváciou, pretože to nie je kontinuálna potreba.

Akonáhle je uspokojená, motivácia zamestnanca zmizne. Jediný spôsob, ako ju udržať, je zaviesť lákavý systém zvyšovania platov alebo mesačných bonusov, čo by sa dalo považovať za spôsob, ako premeniť dočasnú motiváciu na kontinuálnu.

Aké ďalšie základné predpoklady Teórie X môžu viesť k obmedzeniam? Pre mnohých zamestnancov je dôležitá atmosféra na pracovisku a rigidný štýl riadenia môže viesť k narušeniu vzťahov, nedorozumeniam a napätiam. To môže zase preložiť do neistoty medzi zamestnancami, čím sa neguje ich kreativita.

Keď je ich sebadôvera narušená a strach je dominantnou emóciou, budú vykonávať len nevyhnutné minimum zo strachu z verejného trestu. Predpokladá sa, že manažéri alebo supervízori majú veľa moci a sú zodpovední za konečné rozhodovanie. Avšak tento spôsob riadenia nie je vždy najlepší. Často majú zamestnanci veľa čo povedať a ich postrehy sú presné a môžu sa preložiť do prínosov pre celú organizáciu.

Aj keď McGregor ocenil Teóriu Y za jej prístup k zamestnancom a veril, že rešpekt a dobrá atmosféra na pracovisku môžu urobiť veľa dobrého (čo je, mimochodom, úplne správne), nie všetky jej predpoklady budú fungovať za všetkých okolností. Okrem toho, čo sme už spomenuli, t.j. uznanie, že celý kolektív má rovnaké motivácie a bude reagovať rovnakým spôsobom na konkrétny štýl riadenia, existuje ešte niekoľko jej obmedzení.

Po prvé, rigidná aplikácia tohto princípu môže viesť k tomu, že zamestnanci zneužijú svoju moc, stanú sa lenivými a postavia svoje záujmy nad dobro organizácie. Okrem toho niektorí zamestnanci dokonca vyžadujú kontrolu a sú efektívnejší, keď im niekto stanoví hranice a normy. Cítia sa bezpečnejšie, keď dostávajú vedenie zhora a ich práca je kontrolovaná v určitých časoch.

Čo viac, prijatie tejto metódy môže viesť k tomu, že manažéri prevezmú určité úlohy namiesto toho, aby ich delegovali ďalej na rozvoj zamestnancov. Robia to vo svoj prospech, pretože je to pohodlné a zbavujú sa svojich zodpovedností.

Znamená to, že McGregorova Teória X a Teória Y nemá zmysel?

Vidieť McGregorovu Teóriu X a Teóriu Y čierno-bielo má málo zmyslu, no neznamená to, že všetky jej predpoklady sú nesprávne. McGregorova Teória X a Teória Y by sa mali brať ako smernice, základy a prispôsobiť vlastným potrebám. Ako pravidlo, niektoré predpoklady Teórie X fungujú dobre pre menej skúsených zamestnancov, ktorí práve začínajú svoj rozvoj a kariéru, a najlepšou metódou učenia pre nich je, keď sa berú s rezervou. Toto riešenie je ideálne pre zamestnancov, ktorých rigidné pravidlá im umožňujú správne fungovať a pomáhajú im dosiahnuť ich ciele.

Naopak, Teória Y, alebo aspoň niektoré jej predpoklady, budú fungovať dobre pre skúsených profesionálov, ktorí poznajú svoju hodnotu a potrebujú veľa slobody, aby mohli rozprestrieť svoje krídla. Obmedzovanie ich a vkladanie do rigidného rámca ich môže demotivovať a zničiť.

Existujú lekcie, ktoré sa dajú z týchto predpokladov naučiť. Základom dobrého riadenia tímu je uznanie, že každý zamestnanec je iný a žiadna jediná metóda nebude vždy účinná pre kolektív.

Ako pochopiť motiváciu zamestnancov a akú metódu by sme mali aplikovať, aby bola najprínosnejšia?

Úlohou manažéra alebo supervízora by nemalo byť len delegovanie zodpovedností, ale aj starostlivé pozorovanie správania zamestnancov a schopnosť ho analyzovať, a potom zaviesť vhodný štýl riadenia podľa ich potrieb. Niekedy to bude vyžadovať väčšiu flexibilitu a vystúpenie z rigidného rámca konkrétnej Teórie.

Základom pre pochopenie motivácie zamestnancov je definovať problém, ktorému tím čelí, a pokúsiť sa nájsť prvok, ktorý je potrebné zlepšiť. Možno neefektívnosť a demotivácia sú spôsobené nedostatkom stimulov, ale môže to tiež naznačovať vnútorný konflikt v organizácii alebo nedostatok vedomostí. Takáto analýza pomôže definovať potreby a túžby tímu, ako aj pomôže vybrať konkrétny pracovný štýl. Môže byť potrebné čerpať niektoré prvky z oboch McGregorových Teórií X a Y a možno dokonca zaviesť ďalšie pravidlá.

Napokon, zavedenie zmien neznamená koniec procesu. Nie vždy je prvý pokus dobrý a prinesie očakávaný výsledok, a preto je tak dôležité kontrolovať a monitorovať zmeny.

Ak si všimnete, že práca tímu sa stáva efektívnejšou a zamestnanci sú ochotnejší a motivovanejší pracovať, naznačuje to, že zmeny, ktoré ste zaviedli, majú požadovaný účinok. Ak nie, je potrebné začať proces znova a možno venovať väčšiu pozornosť prvému kroku, t.j. definovaniu problému.

Ak sa vám náš obsah páči, pridajte sa k našej komunite usilovných včiel na Facebooku, Twitteri, LinkedIn, Instagrame, YouTube, Pinterest, TikTok.

Nicole Mankin

HR manažérka s vynikajúcou schopnosťou vytvárať pozitívnu atmosféru a vytvárať cenné prostredie pre zamestnancov. Rada vidí potenciál talentovaných ľudí a mobilizuje ich na rozvoj.

View all posts →