5 základných KPI pre nábor v roku 2023

Sledovanie KPI náboru a optimalizácia prebiehajúcich procesov by malo byť jedným z hlavných cieľov, ktoré organizácia sleduje neustále: počas oboch, vzostupov aj poklesov. Naozaj, aby spoločnosť mohla správne rásť, je potrebné neustále analyzovať, či existujúce oblasti činnosti potrebujú zlepšenie – nie len na to, aby sa vytvorili nové priznania. Dnes predstavíme, ktoré kľúčové ukazovatele výkonnosti (KPI) v nábore stoja za meranie a ktoré môžete zlepšiť.

KPI náboru – obsah

1. KPI v nábore – aké metriky by ste mali merať?
2. KPI v nábore – zhrnutie

KPI náboru – aké metriky by ste mali merať?

Ukazovatele uvedené nižšie nie sú samozrejme všetky metriky na štúdium efektívnosti prebiehajúcich procesov, ale bezpochyby sú najrelevantnejšie. Akákoľvek spoločnosť, ktorá kladie dôraz na zlepšovanie a optimalizáciu práce HR oddelenia, by ich mala zodpovedne zohľadniť už na začiatku.

1. Čas na nábor

Prvý z diskutovaných KPI náboru najlepšie ukazuje efektívnosť HR oddelenia a vykonávaných aktivít. Čas na nábor sa vzťahuje na obdobie, ktoré uplynulo od začiatku do konca náborového procesu – to znamená od prvého zverejnenia inzerátu po rozhodnutie o prijatí jedného z kandidátov a jeho prijatie ponuky (nie podpísanie zmluvy).

Podľa údajov LinkedIn tento proces v priemere trvá asi 40 dní (viac v technických a finančných odvetviach, menej v predaji alebo zákazníckom servise)1 – takže ak je daný ukazovateľ na podobnej úrovni, môžeme usúdiť, že HR oddelenie funguje veľmi efektívne. Treba však tiež zohľadniť fakt, že krátky čas na získanie nového zamestnanca môže byť výsledkom atraktivity ponuky, konkurencieschopnosti spoločnosti na trhu alebo zladenia otvorenej pozície s kompetenciami, ktoré majú uchádzači o zamestnanie v danom čase.

2. Náklady na nábor

Druhý dôležitý KPI náboru vychádza zo zhromaždenia všetkých nákladov spojených s hľadaním a prijímaním zamestnancov, ktoré sa uskutočnili (od zverejnenia inzerátu po vyplatenie bonusov za akékoľvek odporúčania), a následne rozdelením tejto sumy počtom prijatých osôb. Týmto spôsobom získate informácie o tom, koľko v priemere stojí nábor jednej osoby.

Rovnako ako v prípade času na nábor – čím nižšia je hodnota tohto ukazovateľa, tým lepšie pre spoločnosť, pretože menej peňazí môže byť vynaložených na proces získavania zamestnanca. Vysoké hodnoty tohto ukazovateľa si vyžadujú hľadanie spôsobov, ako zabezpečiť, aby jednotlivé fázy nevytvárali také vysoké náklady (napr. zlepšenie pracovného inzerátu na zníženie nákladov na reklamu). Priemerné náklady na nábor na celom svete sú, podľa Spoločnosti pre riadenie ľudských zdrojov (SHRM), približne 4 500 dolárov.

3. Miera prijatia ponuky

Miera prijatia ponuky je jedným z kľúčových KPI náboru, pretože nám umožňuje preskúmať, či je ponuka, ktorú sme pripravili, atraktívna pre uchádzačov o zamestnanie a či reaguje správnym spôsobom na očakávania stanovené pracovným trhom.

Aby ste ju vypočítali, rozdeľte počet prijatých pracovných ponúk počtom celkových ponúk, ktoré boli urobené, a niekedy aj počtom otvorených pracovných miest. Zohľadnením tohto pomeru môžete podniknúť kroky na zmenu rôznych prvkov ponuky (plat, výhody, povinnosti pozície atď.), aby ste zabezpečili, že počet prijatých ponúk je čo najvyšší.

4. Efektívnosť náborového kanála (efektívnosť zdroja náboru)

Realizácia aktivít súvisiacich s prilákaním nových zamestnancov sa zvyčajne vykonáva pomocou rôznych typov kanálov, ktoré každý raz generujú náklady. Napríklad v prípade portálov zameraných na tento účel to budú náklady na zverejnenie inzerátu a provízie po nábore, zatiaľ čo v kanáloch sociálnych médií sa zameriame na reklamný rozpočet pridelený na pracovné inzeráty.

Nie každý z použitých zdrojov však nevyhnutne prinesie očakávané výsledky vo forme, po prvé, dodania žiadostí, a po druhé, dodania hodnotných žiadostí. Z tohto dôvodu starostlivo preskúmajte, koľko relevantných životopisov každý kanál prináša a porovnajte to s nákladmi, ktoré ste vynaložili na ich získanie, aby ste preskúmali jeho efektívnosť.

5. Fluktuácia nových zamestnancov

Na záver by sme chceli spomenúť fluktuáciu nových zamestnancov ako jeden z KPI náboru, ktorý ukazuje, koľko nových zamestnancov odchádza do 3 mesiacov, šiestich mesiacov alebo roka. Stojí za to študovať túto hodnotu, pretože môže odhaliť problémy týkajúce sa fungovania spoločnosti.

Samozrejme, nie je to úplne významná metrika – ľudia sa môžu nakoniec unaviť z nedostatku vhodných zručností alebo nesúladom s tímom, ako aj odísť z vážnych osobných dôvodov. Avšak stojí za to preskúmať dôvody rýchlych odchodov a skontrolovať, či za nimi stoja striktne interné dôvody, ktoré môžete eliminovať.

KPI náboru – zhrnutie

Každá spoločnosť by sa mala usilovať o to, aby sledovanie KPI náboru – jedného z najdôležitejších procesov v organizácii – bolo čo najefektívnejšie a v praxi čo najziskovejšie. Z tohto dôvodu je dobré sledovať všetky vyššie uvedené KPI, porovnávať ich navzájom a potom skúmať dosiahnuté výsledky v súvislosti s hodnotami, ktoré ste si na začiatku stanovili, že chcete dosiahnuť.

Osobitnú pozornosť by ste mali venovať hľadaniu korelácií medzi jednotlivými metrikami, ktoré by mohli naznačovať, že v určitej oblasti sú potrebné zlepšenia (napr. prvky ponuky). Týmto spôsobom môžeme zabezpečiť, že procesy získavania zamestnancov sú vykonávané spôsobom, ktorý dosahuje požadované výsledky.