Využívanie analytiky HR. 7 základných HR metrík na zlepšenie riadenia vašich zamestnancov

Zamestnanci sú potenciálom a silou organizácie, pretože umožňujú jej rast a dosahovanie obchodných cieľov. Avšak za každým zamestnancom sa skrýva bohatstvo údajov, ktoré môžu byť analyzované na zlepšenie prebiehajúcich procesov. Výskum odhaľuje, že spoločnosti založené na údajoch dosahujú lepšie výsledky, pretože skôr odhaľujú problémy, kontrolujú proces dosahovania svojich cieľov a efektívnejšie optimalizujú náklady. Čo je to HR analytika? Aké HR metriky je potrebné sledovať? V tomto blogovom príspevku sa hlbšie ponoríme do HR analytiky a preskúmame niektoré kľúčové HR metriky, ktoré by organizácie mali sledovať, aby optimalizovali svoju pracovnú silu a dosiahli obchodný úspech. Čítajte ďalej, aby ste sa dozvedeli viac.

7 základných HR metrík – obsah:

1. Čas na prijatie
2. Miera prijatia
3. Náklady na prijatie
4. Miera fluktuácie
5. Miera udržania
6. Výkon zamestnancov
7. Príjem na zamestnanca
8. Zhrnutie

Čas na prijatie

Čas na prijatie je metrika, ktorá meria priemerný čas potrebný spoločnosti na získanie nového zamestnanca, počnúc zverejnením pracovnej ponuky na webovej stránke spoločnosti, sociálnych médiách alebo na náborovom portáli, až po prijatie pracovnej ponuky kandidátom. Primárne čas na prijatie umožňuje spoločnosti vyhodnotiť atraktivitu pracovnej ponuky a či sú vhodní kandidáti dostupní na trhu práce. Táto metrika poskytuje kľúčové informácie o efektívnosti náborového procesu a pomáha posúdiť efektivitu náborového tímu.

Miera prijatia

Miera prijatia ukazuje podiel nových zamestnancov v rámci konkrétneho časového obdobia, ako je jeden rok, v porovnaní s celkovým počtom zamestnancov alebo ich priemerným počtom počas tohto obdobia. Môže sa tiež použiť na kontrolu percenta prijatých ponúk v súvislosti s aktuálnymi pracovnými miestami. Týmto spôsobom je možné posúdiť, či ponuka spoločnosti zodpovedá záujmu potenciálnych kandidátov, a vyvodiť závery týkajúce sa konkrétnych prvkov ponuky, náborového procesu a vonkajšieho obrazu spoločnosti.

Často je cenné sledovať takzvanú fluktuáciu nových zamestnancov, ktorá ukazuje počet zamestnancov, ktorí odchádzajú v priebehu svojho prvého roka zamestnania zo všetkých tých, ktorí boli prijatí počas konkrétneho obdobia. Keďže náklady na nábor a školenie nového zamestnanca môžu byť relatívne vysoké, stojí za to preskúmať dôvody predčasných odchodov.

Náklady na prijatie

Na výpočet nákladov na prijatie je potrebné sčítať všetky náklady spojené s náborovým procesom (napr. pracovné ponuky, reklama, cestovné náklady, odmeny za odporúčania, preverovanie pozadia) a potom túto sumu rozdeliť počtom prijatých zamestnancov počas konkrétneho časového obdobia. Vysoké náklady na prijatie môžu naznačovať, že náborový proces je neefektívny a potrebuje optimalizáciu. Náklady je možné sledovať v reálnom čase pomocou nástrojov na správu projektov a tímov, ako je Firmbee. Náklady a príjmy môžu byť prepojené s konkrétnymi projektmi, čo umožňuje sledovať, či bol rozpočet prekročený.

Miera fluktuácie

Na kontrolu miery fluktuácie je potrebné sčítať počet ľudí, ktorí opustili spoločnosť počas konkrétneho obdobia, potom to rozdeliť priemerným počtom zamestnancov v tom období a vynásobiť 100%. Vysoké percento by malo vzbudiť obavy u HR zamestnancov, pretože môže naznačovať skryté problémy v spoločnosti, ako sú konflikty, zlá organizačná kultúra alebo všeobecná nespokojnosť s pracovnými podmienkami. Pri analýze týchto skóre je dôležité samostatne preskúmať percento dobrovoľných odchodov a prepúšťaní, aby sa získal jasný prehľad o situácii. Inak môžu byť výsledky skreslené a neposkytnú presný obraz o probléme.

Miera udržania

Miera udržania je percento zamestnancov, ktorí zostávajú zamestnaní v spoločnosti počas určitého časového obdobia. Vysoká miera udržania naznačuje, že zamestnanci sú vo všeobecnosti spokojní so svojou prácou a spoločnosťou, zatiaľ čo nízka miera udržania môže naznačovať, že spoločnosť má problémy udržať svoju pracovnú silu šťastnú a angažovanú. Organizácie sa snažia udržiavať vysoké miery udržania, najmä pre ľudí s nadpriemernými zručnosťami.

Výkon zamestnancov

Vypočítanie tejto HR metriky môže byť náročné, pretože výkon môže byť interpretovaný rôzne v závislosti od spoločnosti, pozície alebo odvetvia. Napriek tomu stojí za to ju vypočítať, pretože vysoký výkon zamestnancov zvyčajne vedie k lepším obchodným výsledkom. Na preskúmanie a meranie výkonu zamestnancov je najlepšie použiť jednu z hodnotiacich škál zamestnancov.

Príjem na zamestnanca

Táto HR metrika sa môže vypočítať rozdelením celkového príjmu spoločnosti celkovým počtom zamestnancov (napr. po kalendárnom roku). Týmto spôsobom môžete posúdiť jej efektívnosť z hľadiska príjmu generovaného na zamestnanca. Čím nižšia je miera fluktuácie, tým lepší ROI (návratnosť investície) organizácia dosiahne.

Zhrnutie

V modernom obchodnom svete hrá HR analytika kľúčovú úlohu pri pomoci spoločnostiam a HR oddeleniam dosahovať ich ciele. Zahŕňa vykonávanie priebežného výskumu, analýzu údajov a vyvodzovanie záverov na základe informovaných rozhodnutí. Implementácia tohto prístupu je nevyhnutná pre všetky spoločnosti, bez ohľadu na ich veľkosť, počet zamestnancov alebo odvetvie. Pravidelné meranie údajov, vrátane kľúčových HR metrík, umožňuje organizáciám identifikovať oblasti, ktoré si vyžadujú zlepšenie, čo je kľúčový krok k dosiahnutiu úspechu.

Práve ste si prečítali o najdôležitejších HR metrikách, ktoré by ste mali merať a sledovať. Môže vás tiež zaujímať: Čo robí HR koordinátor?

Ak sa vám náš obsah páči, pridajte sa k našej komunite usilovných včiel na Facebooku, Twitteri, LinkedIn, Instagrame, YouTube, Pinterest, TikTok.