5 životne dôležitých krokov pri disciplinovaní zamestnanca

Akoé hlavné kroky pri disciplinovaní zamestnanca? Manažéri musia občas disciplinovať svojich zamestnancov a nie je možné sa tomu vyhnúť – problémy s výkonom a správaním sa vyskytujú každý deň na pracovisku. Oddelenia ľudských zdrojov spoločnosti by mali mať zavedené disciplinárne postupy a používať ich vo všetkých prípadoch neprijateľného správania. Prečítajte si článok, aby ste sa dozvedeli viac o procese disciplinovania.

Kroky disciplinovania zamestnanca – obsah:

1. Dôvody na disciplinovanie zamestnanca
2. Pred disciplinovaním zamestnanca
3. Kroky disciplinovania zamestnanca
4. Zhrnutie

Dôvody na disciplinovanie zamestnanca

Na pracovisku existuje niekoľko dôvodov na disciplinovanie zamestnancov a väčšina z nich súvisí buď so správaním, alebo s výkonnostnými ukazovateľmi. Je dôležité, aby všetci zamestnanci chápali, čo sa od nich konkrétne očakáva – musia presne vedieť, aké správanie nebude akceptované. Bez ohľadu na to, ako dobre sú vaše politiky napísané, budú existovať dôvody na disciplinovanie vašich zamestnancov. Najznámejšie dôvody na to zahŕňajú:

• podvod, krádež, sprenevera
• držanie alebo užívanie drog
• užívanie alkoholu
• neprítomnosť
• nízky výkon
• nesprávne zaobchádzanie s majetkom
• zneužívanie internetu
• šikanovanie, sexuálne obťažovanie, diskriminácia

Existujú metódy disciplinovania zamestnanca, ale v prípade najzávažnejších priestupkov a veľkých porušení môže byť ukončenie zmluvy jedinou možnosťou, o ktorej sa uvažuje.

Pred disciplinovaním zamestnanca

Niekteré neprijateľné činy sa dejú medzi zamestnancami – to znamená, že ich manažér nemusí mať nikdy príležitosť pozorovať akékoľvek nevhodné správanie sám. V takýchto situáciách zvyčajne jeden z zamestnancov podá sťažnosť proti druhému buď ústne, alebo písomne.

Existujú kroky, ktoré musí každý manažér dodržiavať, keď dostane sťažnosť od jedného z zamestnancov. Spoločnosť by mala mať postupy na podávanie sťažností, kde by mala byť opísaná forma sťažnosti, ako aj metódy zaobchádzania s nimi. Každá sťažnosť, ktorú manažér dostane, musí byť riešená rovnakým spôsobom, inak môže spoločnosť čeliť právnym krokom z dôvodu diskriminácie. Kroky, ktoré musí každý manažér urobiť pri zaobchádzaní so sťažnosťou, sú:

Preskúmanie podanej sťažnosti – v súlade s postupmi, ktoré by mala mať spoločnosť, musí manažér, ktorý dostal sťažnosť, dôkladne preskúmať. Zvyčajne je potrebné stretnutie špecialistu na ľudské zdroje a zamestnanca, aby sa problém podrobnejšie prediskutoval. Pomáha, keď je zapojených viac ako jedna osoba – môžu byť v budúcnosti potrební ako svedkovia na súde.

Vyšetrovanie – každá sťažnosť musí byť podrobne vyšetrená. Nie všetky obvinenia musia byť pravdivé. Manažér musí hovoriť s ostatnými členmi spoločnosti a nájsť svedkov neprijateľného správania. Manažér musí zhromaždiť všetku relevantnú dokumentáciu, ako sú: formuláre sťažností, e-maily, poznámky, správy, svedectvá ako aj: poznámky týkajúce sa ústnych varovaní, písomných varovaní, poznámok zo stretnutí so zamestnancami a oznámení o ukončení zamestnania. Všetky relevantné dokumenty musia byť starostlivo usporiadané v súbore.

Porozprávať sa so zamestnancom o obvineniach – zamestnanec, ktorého správanie sa vyšetruje, má právo predložiť svoj názor a reagovať na sťažnosť. V tejto fáze je možná mediácia medzi dvoma zamestnancami (ak to situácia umožňuje). Ak existuje riešenie problému, mala by sa záležitosť vyriešiť v tejto fáze.

Rozhodnutie – po vypočutí oboch strán nastáva čas na rozhodnutie. Môže byť potrebné začať disciplinárne konanie alebo uložiť sankcie. Pamätajte, že všetky vaše kroky by mali byť zverejnené iba jednotlivcom zapojeným do prípadu, disciplinárne konanie je dôverná záležitosť, o ktorej by nemali vedieť všetci v kancelárii. Udržujte súbor aktuálny a pridávajte dokumenty súvisiace s vaším rozhodnutím do súboru.

Odvolacia fáza – zamestnanec má právo odvolať sa proti vášmu rozhodnutiu. Písomná forma odvolania zamestnanca musí byť následne preskúmaná oddelením ľudských zdrojov. V niektorých prípadoch môže byť trest zrušený alebo mierne zmenený. Rozhodnutie závisí od mnohých faktorov, ale vo všetkých prípadoch by malo byť doručené písomne.

Kroky disciplinovania zamestnanca

Ústne varovanie – prvým krokom pri disciplinovaní zamestnanca je ústne varovanie. Môže byť buď jemné a taktné, ale môže byť aj priame a tvrdé, v závislosti od situácie a vzťahu medzi zamestnancom a manažérom. Ústne varovania by sa mali používať vždy, keď zamestnanec vykazuje negatívne správanie.

Písomné varovanie – keď ústne varovania nefungujú, zvyčajne je potrebná písomná forma. Takéto dokumenty by mali byť starostlivo napísané, pretože môžu mať právne dôsledky v prípade ďalších konaní alebo súdnych sporov. Všetky dokumenty musia byť podpísané manažérom, svedkom a zamestnancom. Kópia dokumentu by mala byť poskytnutá zamestnancovi, zatiaľ čo celý súbor dokumentov by mal byť uchovaný v kancelárii na budúce odkazy. V písomnom varovaní by malo byť jasne uvedené, čo by mal zamestnanec urobiť na nápravu svojho správania a aký bude výsledok, ak zamestnanec nič nezmení.

Finálne varovanie – po vydaní niekoľkých ústnych varovaní (zvyčajne ich je viac ako jedno) a písomného varovania nastáva čas na finálne varovanie. Finálne varovanie by malo byť doručené písomne a vo všeobecnosti je veľmi podobné iným písomným varovaniam. Všetky prípady zlého správania by mali byť opísané podrobne znova, spolu s metódami zlepšenia. V finálnom varovaní by malo byť jasne uvedené, že ukončenie zamestnania je možné, ak sa správanie zamestnanca nezmení.

Skúšobná doba – väčšina zamestnávateľov zvyčajne ukončuje zamestnanie po finálnom varovaní, pretože môže byť nemožné zmeniť prístup zamestnanca a neprijateľné správanie pretrváva. Ale stále existujú manažéri, ktorí by mohli chcieť ponúknuť svojim zamestnancom ďalšiu, poslednú šancu na zmenu. Tento proces sa nazýva skúšobná doba a môže zahŕňať také disciplinárne opatrenia ako: zníženie platu, požiadavka na školenie alebo blízke sledovanie. Všetky prvky môžu byť aplikované súčasne.

Ukončenie – posledným krokom pri disciplinovaní zamestnanca je ukončenie zamestnania. Všetka dokumentácia zhromaždená počas procesu disciplinovania (písomné varovania, dokumenty súvisiace so skúšobnou dobou) by mala byť znova prediskutovaná so zamestnancom, aby jasne pochopil dôvod ukončenia.

Zhrnutie

Manažéri musia disciplinovať svojich zamestnancov občas a nie je možné sa tomu vyhnúť – problémy s výkonom a správaním sa vyskytujú každý deň na pracovisku. Oddelenia ľudských zdrojov spoločnosti by mali mať disciplinárne postupy zavedené a používať ich vo všetkých prípadoch neprijateľného správania.

Existuje niekoľko krokov pri disciplinovaní zamestnanca, ktoré zahŕňajú: ústne a písomné varovania, finálne varovanie, skúšobnú dobu a ukončenie zmluvy. Tieto kroky sú súčasťou jedného disciplinárneho procesu a musia byť aplikované poriadne. Každé varovanie musí byť dobre zdokumentované pre budúce odkazy v prípade právneho konania. Dobre organizovaný a dobre vedený disciplinárny postup je najlepšou ochranou, ktorú zamestnávateľ má proti právnym sporom súvisiacim s nelegálnymi žalobami na ukončenie zamestnania.

Prečítajte si tiež: Odkaz medzi riadením rozmanitosti a rovnými príležitosťami zamestnania na pracovisku

Ak sa vám náš obsah páči, pridajte sa k našej komunite usilovných včiel na Facebooku, Twitteri, LinkedIn, Instagram, YouTube.