Vysoká fluktuácia zamestnancov. Ako tomu predchádzať?

Čo je fluktuácia zamestnancov?

Fluktuácia zamestnancov sa týka odchodu alebo rezignácie zamestnancov z ich zamestnania. Môže existovať mnoho dôvodov pre túto situáciu, od vnútorných motivácií jednotlivca po vonkajšie faktory súvisiace s fungovaním organizácie. Vysoká fluktuácia zamestnancov je znepokojujúci signál, ktorý môže naznačovať, že sa robia manažérske chyby. Je dôležité monitorovať túto situáciu a v prípade potreby podniknúť kroky na jej prevenciu.

Meranie fluktuácie zamestnancov

Na analýzu vašej pracovnej sily je dobré použiť KPI. Na tento účel môžete použiť také metriky ako:

• Miery odchodu – pomer počtu ľudí, ktorí opúšťajú spoločnosť v danom čase, k počtu zamestnancov, vrátane tých, ktorí odchádzajú do dôchodku,
• Miery dobrovoľného odchodu – pomer počtu zamestnancov, ktorí podali výpoveď v danom čase, k počtu zamestnancov,
• Miery nedobrovoľného odchodu – pomer počtu zamestnancov prepustených zamestnávateľom k počtu zamestnancov.

Vysoká miera fluktuácie môže byť cennou informáciou pre spoločnosť. Je dobré si pamätať, že jej hodnota závisí od špecifík odvetvia. Predpokladá sa, že čím nižšia je hodnota tohto ukazovateľa, tým lepšia je situácia spoločnosti.

Typy fluktuácie zamestnancov

Fluktuácia zamestnancov sa môže rozdeliť na niekoľko typov, ktoré súvisia s dôvodmi odchodu z práce. Sú to:

• Žiaduca fluktuácia – týka sa prepustenia alebo rezignácie jednotlivcov, ktorí neboli výkonnými, neefektívnymi a nehodili sa na danú prácu,
• Nežiaduca fluktuácia – týka sa odchodu ľudí, ktorí boli vysoko kvalifikovaní a mali rozsiahle skúsenosti, čo prispelo k vysokej výkonnosti spoločnosti. Odchod takýchto zamestnancov je často veľkou stratou pre spoločnosť,
• Dobrovoľná fluktuácia – keď sa zamestnanci rozhodnú odísť na vlastnú iniciatívu,
• Nedobrovoľná fluktuácia – ak sa zamestnávateľ rozhodne ukončiť zmluvu, môže to byť z disciplinárnych dôvodov alebo neznovuobnovením zmluvy,
• Vyhnuteľná fluktuácia – keď bolo možné zabrániť fluktuácii zavedením nových riešení (motivácia, zvýšenie platu, povýšenie atď.),
• Nezvratná fluktuácia – ak zamestnávateľ nemá kontrolu nad nárastom fluktuácie zamestnancov, môže to súvisieť s individuálnou situáciou zamestnanca, ako je presťahovanie do iného mesta alebo krajiny.

Príčiny vysokej fluktuácie zamestnancov

Existuje mnoho dôvodov pre vysokú fluktuáciu zamestnancov. Ako majiteľ firmy by ste sa mali snažiť identifikovať príčiny tejto situácie, aby ste mohli podniknúť nápravné opatrenia.

• Chýbajúce možnosti rastu – mnohí ľudia majú potrebu rozvíjať svoje zručnosti. Pracovisko by malo poskytovať príležitosti na neustály rozvoj, aby zamestnanci dostávali nové a rôznorodé úlohy, ktoré ich udržia motivovaných.
• Pracovná záťaž, stres – požadovanie od zamestnancov, aby pracovali nadčasy, neustále pridávanie nových zodpovedností a vyvíjanie tlaku často vedie k narušeniu rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom, vyhoreniu a všeobecnej nespokojnosti. Zamestnanci strácajú motiváciu pracovať efektívne, vyčerpávajú sa a zvyčajne končia tým, že odchádzajú zo zamestnania.
• Príliš nízky plat a žiadne zvýšenie platu – nedostatočné odmeňovanie v súvislosti so zručnosťami a povinnosťami zamestnanca, ako aj nedostatok zvýšení majú demotivujúci účinok. Výplata by nemala byť jediným faktorom ovplyvňujúcim spokojnosť v zamestnaní, hoci by sa na ňu nemalo zabúdať. Spokojná mzda a zvýšenia na základe výkonu zamestnanca poskytujú bezpečnosť a schopnosť uspokojovať ďalšie potreby.
• Chýbajúce uznanie – okrem zvýšenia platu sú dôležité aj slová uznania a chvály od manažérov. Pozitívna spätná väzba môže zvýšiť morálku a spokojnosť v zamestnaní.
• Rôzne manažérske štýly – ďalším aspektom je nedostatok jasnej HR stratégie, organizačnej kultúry a nedostatok identifikácie s hodnotami a misiou spoločnosti. Je dobré venovať pozornosť tejto otázke, pretože ovplyvňuje pocit príslušnosti podriadených a ich prístup k dennej práci. Dnes je čoraz bežnejšie, že spoločnosti prijímajú tyrkysový manažérsky štýl, alebo jeho prvky, ktoré sa primárne zameriavajú na uspokojenie potrieb svojich zamestnancov. To vychádza z predpokladu, že spokojný zamestnanec je viac motivovaný pracovať, dosahuje lepšie výsledky a viaže svoju budúcnosť so spoločnosťou.
• Konflikty – práca s ľuďmi znamená zaoberať sa rôznymi osobnosťami a názormi. To zvyšuje riziko konfliktu, ktorý, ak nie je vyriešený, môže ovplyvniť kvalitu práce a pohodu zamestnancov. Jednou z najdôležitejších úloh manažéra je vyhnúť sa takýmto situáciám a, ak sa vyskytnú, riešiť a zodpovedne vyriešiť problém.

Ako predchádzať fluktuácii zamestnancov?

Čo môžete urobiť na zníženie fluktuácie zamestnancov vo vašej spoločnosti? Tu je niekoľko tipov:

• Vytvorte dobré pracovné podmienky a podporujte neustály rozvoj. Motivujte svojich zamestnancov, aby sa zúčastnili konferencií, odborných stretnutí a školení. Môžete využiť granty na školenie zamestnancov na zlepšenie ich zručností.
• Nastavte zrozumiteľné a realistické ciele. Použite kritické faktory úspechu (CSF). Týmto spôsobom budú zamestnanci vedieť, čo od nich očakávate, a budú mať neustály prehľad o výsledkoch svojej práce.
• Zabezpečte spravodlivý plat. Analyzujte pracovné ponuky na podobné pozície vo vašej spoločnosti. Ak chcete zostať konkurencieschopní a vyhnúť sa vysokej fluktuácii zamestnancov, musíte aspoň zosúladiť úrovne platov s celkovým priemerom. Zohľadnite aj roky skúseností zamestnanca, vzdelanie, profesionálne úspechy a certifikácie. Stojí za to zaviesť aj systém bonusov.
• Definujte svoju EVP (Návrh hodnoty zamestnanca). EVP môžu byť chápané ako dôvody na prácu pre konkrétnu spoločnosť. Používajú sa pri príprave náborovej ponuky na prilákanie najlepších kandidátov na pozíciu. Ak chcete zistiť, aké výhody môžete získať definovaním Návrhu hodnoty zamestnanca a ako ho vytvoriť – prečítajte si tento článok.
• Integrujte svoj tím. Pozitívne vzťahy zohrávajú kľúčovú úlohu, pokiaľ ide o spokojnosť v zamestnaní. Ako zamestnávateľ môžete organizovať stretnutia mimo pracoviska v menej formálnych okolnostiach. Môže to byť výlet, podujatie alebo dobrovoľníctvo. Môže byť tiež zaujímavé zaviesť prvky gamifikácie do vašej stratégie riadenia tímu.
• Uskutočnite prieskum medzi zamestnancami. Niekedy môžu byť zamestnanci neochotní komunikovať svoje potreby a poukazovať na nedostatky v spôsobe, akým je spoločnosť riadená. Boja sa negatívnej reakcie od nadriadených a nechcú vyvolávať konflikt. Na pracovisku je dobré podporovať priateľskú atmosféru a propagovať otvorenú komunikáciu. Avšak to nie je vždy účinné. Môžete uskutočniť anonymný prieskum medzi svojimi zamestnancami, aby ste zistili ich názory na pracovné podmienky atď. To vám pomôže získať ich pohľad, zistiť, čo je potrebné zlepšiť, a ukázať, že si vážite názory členov svojho tímu.
• Zlepšite svoje náborové procesy. Dobre vyvinutá náborová stratégia vám umožní vybrať ideálnych kandidátov na pozíciu. Uistite sa, že sa zameriavate na správne publikum a používate správne komunikačné kanály. Ďalšou otázkou je vyvinúť atraktívnu a konkurencieschopnú ponuku, ktorá priláka ľudí, ktorých hľadáte. Pozrite sa, ako to robia iné spoločnosti. Aby ste získali najlepší prehľad o kompetenciách kandidátov, môžete použiť nástroje na predzamestnanecké hodnotenie – tieto môžu zahŕňať rôzne osobnostné testy a hodnotiace centrá.

Zhrnutie

Nie vždy je možné vyhnúť sa fluktuácii zamestnancov. Avšak stojí za to sledovať vybrané ukazovatele a podporovať výmenu názorov o pracovných podmienkach. To zníži riziko straty cenných zamestnancov, čo zlepší výkonnosť vašej spoločnosti.

Ak sa vám páči náš obsah, pridajte sa k našej komunite usilovných včiel na Facebooku, Twitteri, LinkedIn, Instagrame, YouTube, Pinterest, TikTok.