8 fáz zo správneho odchodu zamestnanca

Oba procesy nástupu a odchodu zamestnancov sú nevyhnutnými nástrojmi na riadenie ľudských zdrojov v organizácii. Správne vykonávanie procesov súvisiacich s adaptáciou novoprijatých zamestnancov (nástup) a odchodom zamestnancov (odchod) sú kľúčové pri navrhovaní zamestnania a efektívnom využívaní potenciálu pracovníkov. Správne naplánovaný a vykonaný proces odchodu zamestnancov výrazne zlepšuje imidž organizácie, ako vo vnútri, tak aj navonok. Preto je veľmi dôležité vyvinúť vhodné postoje a postupy súvisiace s prepúšťaním zamestnancov, bez ohľadu na formu ukončenia pracovného pomeru.

Odchod zamestnancov – obsah:

1. Z čoho sa skladá odchod zamestnancov?
2. Fázy dobrého odchodu zamestnancov
3. Zhrnutie

Z čoho sa skladá odchod zamestnancov?

Odchod zamestnancov je súbor pravidiel a postupov súvisiacich s prepúšťaním zamestnanca, bez ohľadu na to, či zamestnanec podáva výpoveď alebo je prepustený organizáciou. Je to komplexný a náročný proces pre obe strany, s mnohými otázkami, na ktoré je potrebné pamätať. Proces odchodu zamestnancov by sme mali vykonávať s ohľadom na aspekty súvisiace s udržiavaním dobrých vzťahov a podporou odchádzajúcej osoby, identifikovaním rizík pre podnik a rozvojom správnej vnútornej komunikácie.

Cieľom odchodu zamestnancov je minimalizovať dopad spojený so stratou kontinuity práce, ako aj umožniť odchádzajúcemu zamestnancovi dokončiť všetky aktuálne záležitosti v priateľskej atmosfére a s podporou zo strany vedenia a kolegov.

Fázy dobrého odchodu zamestnancov

Nemôžete obmedziť odchod zamestnancov len na rozhovor so zamestnancom o jeho odchode z firmy. Je dôležité pamätať na to, že ide o proces, ktorý sa skladá z niekoľkých fáz, a v rámci nich z radu akcií a aktivít. Je dôležité nevynechať žiadnu z fáz a vykonať ich správne.

1. Fáza 1 – podanie výpovede, rozhovor so zamestnancom, stanovenie podmienok odchodu.

Uistite sa, že rozhovor prebieha priateľsky, bez zbytočného napätia. Je kľúčové určiť dátum odchodu, ako budú prenesené povinnosti, ako sa bude účtovať dovolenka a zvážiť prepustenie počas výpovednej lehoty.

2. Fáza 2 – komunikácia zmien tímu.

Keď jeden zamestnanec odchádza, komunikácia tejto správy zvyšku tímu zohráva dôležitú úlohu. Celý tím by mal dostať informácie od manažéra o personálnych zmenách, dôvodoch odchodu, kľúčových dátumoch, ako budú prenesené zodpovednosti a aké kroky budú podniknuté pre voľné miesto.

3. Fáza 3 – prenos zodpovedností.

Aby sa udržala kontinuita práce, mal by odchádzajúci zamestnanec odovzdať zodpovednosti a kľúčové záležitosti. Zohľadniť by sa mali najmä rozsah prebiehajúcich projektov, nedokončené úlohy, kľúčoví dodávatelia, ako interní, tak externí, ako aj prístup k systémom, zdrojom, oprávneniam a dokumentom.

4. Fáza 4 – výstupný pohovor.

Ide o zhrňujúci pohovor, ktorý sa uskutočňuje s prepusteným zamestnancom. Nemal by ho viesť priamy nadriadený, kvôli osobným vzťahom, ktoré môžu ovplyvniť kvalitu a pravdivosť informácií. Pohovor sa môže uskutočniť kedykoľvek počas výpovednej lehoty. Ak bol zamestnanec prepustený, tento pohovor umožňuje získať poznatky o akýchkoľvek nepravidelnostiach, ktoré sa v organizácii vyskytujú, a o možnosti ich nápravy. Cieľom takéhoto pohovoru je predovšetkým zhromaždiť informácie o dôvodoch prepustenia, úrovni spokojnosti s prácou, motivačných nástrojoch, medziľudských vzťahoch, možnostiach rozvoja a hodnotení imidžu spoločnosti.

5. Fáza 5 – administratívne aktivity.

Realizácia formalít súvisiacich s vyrovnaním dovolenky, potvrdením o zamestnaní, vrátením firemného vybavenia, odstránením osobných vecí, ako aj prístupom k databázam a programom.

6. Fáza 6 – rozlúčka s tímom.

Vždy je dobré sa rozlúčiť v priateľskej atmosfére. Pre zamestnanca sa odchod stáva stresujúcim, zatiaľ čo zamestnávateľ si zachováva dobré meno a povesť.

7. Fáza 7 – závery a nápravný program.

Zhrňte dôvody odchodu a identifikujte kroky na zníženie odchodov iniciovaných zamestnancami v budúcnosti. Na základe zhromaždených informácií vypracujte a implementujte plán nápravy.

8. Fáza 8 – komunikácia s bývalým zamestnancom.

Udržiavanie pozitívneho vzťahu s prepusteným zamestnancom môže viesť k zlepšeniu imidžu spoločnosti a efektívnejším náborovým snahám na prilákanie nových talentov.

Zhrnutie

Odchod zamestnancov by sme mali považovať nie za zlyhanie, ale za lekciu a ukazovateľ na zlepšenie existujúcich nedostatkov v organizácii. Taktiež v prípade prepustenia zo strany zamestnávateľa správne vykonaný proces odchodu zamestnancov minimalizuje resentiment alebo vyjadrenie negatívnych názorov bývalých zamestnancov a posilní pozitívne spomienky a skúsenosti. Okrem toho to vedie k vytváraniu pozitívnych postojov k odchodu, keď naznačuje, že zmena zamestnania je začiatkom novej etapy v profesionálnom živote.

Ak sa vám náš obsah páči, pridajte sa k našej komunite usilovných včiel na Facebooku, Twitteri, LinkedIn, Instagrame, YouTube, Pinterest.