Hodnotenie založené na kompetenciách. 4 dôležité metódy hodnotenia

Hodnotenie na základe kompetencií – prečo je to také dôležité? V organizáciách, ktoré prikladajú význam rozvoju ľudských zdrojov, je poznanie považované za jeden z najcennejších zdrojov a správne meranie kompetencií je kľúčové. Na základe získaných výsledkov sa vykonáva hodnotenie. Toto hodnotenie má kľúčový význam pre identifikáciu skutočných kompetencií v porovnaní s tými, ktoré sú žiadané.

Hodnotenie na základe kompetencií – obsah:

1. Hodnotenie na základe kompetencií
2. Najlepší spôsob implementácie HR stratégie
3. Ako vykonať hodnotenie na základe kompetencií?
4. Výhody a nevýhody hodnotenia na základe kompetencií

Hodnotenie na základe kompetencií

Kompetencie zamestnancov znamenajú konkrétnu úroveň vedomostí a zručností potrebných na správne vykonávanie povinností. Meranie kompetencií je založené na analýze požiadaviek pozície, správania zamestnanca a dosiahnutých pracovných výsledkov. Môže sa to nazývať aj audit, ktorý hodnotí úroveň zručností a kvalifikácie vybraných zamestnancov v porovnaní s profilmi kompetencií, ktoré odrážajú požiadavky. Získané výsledky odpovedajú na otázku, či kompetencie potrebné v spoločnosti sú tie, ktoré zamestnanci majú.

Dobré vykonané hodnotenie kompetencií zamestnancov by malo byť transparentné a v súlade s hodnotami spoločnosti a organizačnou kultúrou. Okrem toho, každé hodnotenie musí byť realizované na rôznych úrovniach schopností pri zachovaní najvyššej úrovne objektivity.

Je potrebné pamätať na to, že nesúdime jednotlivca, ale hodnotíme jeho schopnosti a jeho profesionálnu efektívnosť, čo je dôležité z hľadiska vykonanej práce a pridelených povinností. Objektivitu hodnotenia môžu ovplyvniť nástroje použité na meranie a profesionálny prístup osoby, ktorá hodnotenie vykonáva.

Metódy hodnotenia

• Testy – sú najpopulárnejšou metódou diagnostiky. Pomocou testov je možné merať úroveň schopností, analytické zručnosti, koncentráciu, rýchlosť reakcie, spôsob riešenia konfliktov a zvládanie stresu. Existujú rôzne typy testov: obsahové (vedomosti, jazyk, zručnosti), kompetenčné (rozšírené, s viacerými možnosťami), situačné (zobrazenie skutočných profesionálnych udalostí), psychometrické (vlastnosti jednotlivca, psychologická interpretácia)
• Rozhovory – doplnenie informácií získaných testovaním. Existuje niekoľko typov rozhovorov: biografické (sociálne a profesionálne skúsenosti), behaviorálne (typické správanie na základe predchádzajúcich udalostí), situačné (interaktívna verzia kompetenčných testov)
• Hodnotiace a rozvojové centrum – tzv. integrované hodnotenie, ktoré je multifaktoriálne, je najpokročilejšou metódou hodnotenia pracovného potenciálu zamestnanca. Hodnotenie zručností, schopností a iných vlastností je dôležité pre efektívnosť organizácie. Hodnotenie sa realizuje s pomocou tímových situačných cvičení, ktoré posudzujú odborníci
• Hodnotenie 360 stupňov – používa sa na hodnotenie efektívnosti a kompetencií odborného a manažérskeho personálu. Určenie silných a slabých stránok prostredníctvom seba-hodnotenia a externého hodnotenia. Poskytovatelia spätnej väzby môžu byť spolupracovníci, nadriadení, klienti a dodávatelia.

Počas hodnotenia kompetencií je vhodné kombinovať rôzne metódy na získanie spoľahlivejších výsledkov. V praxi sa to realizuje kombináciou psychometrických testov s rozhovorom so zamestnancom.

Ako vykonať hodnotenie na základe kompetencií?

Pri navrhovaní hodnotenia by sa mali zohľadniť niektoré kľúčové aspekty. Prvým z nich je stanovenie cieľov zamestnancov, ktoré by mali byť v súlade s cieľmi organizácie a kompetenciami požadovanými na konkrétnom pracovisku. Zamestnanci musia rozumieť stratégii, poslanie a vízii spoločnosti.

Hodnotenie na základe kompetencií by malo byť nastavené v realitách spoločnosti. Pred začatím hodnotenia je vhodné prehodnotiť aktuálne kompetencie, aby sa systematicky aktualizovali a prispôsobili skutočným potrebám organizácie. Je dobré sa uistiť, že rozsah povinností zamestnanca odráža skutočný stav vykonávaných úloh.

Ďalším dôležitým aspektom hodnotenia je výber správnych nástrojov na skúmanie, ktoré musia byť dobre prispôsobené povahe práce a vykonávanej pozícii. Aby sa minimalizovalo riziko chyby, je vhodné pravidelne školit manažérov nielen v oblasti hodnotenia, ale aj v motivácii a spätnej väzbe. Proces hodnotenia na základe kompetencií umožňuje integráciu manažérskeho personálu so zamestnancami tým, že im poskytuje potrebnú podporu, pozná ich potreby a rozumie ich názorom.

Hodnotenie na základe kompetencií má štyri hlavné fázy:

• Návrh – identifikácia správania (kompetencií), ktoré sú kľúčové pre organizáciu. Umožňuje štandardizáciu procesu a uľahčuje implementáciu.
• Príprava – zber informácií o vybranom zamestnancovi. Všetky potrebné logistické a časové požiadavky musia byť splnené.
• Hodnotenie – vysvetlenie cieľa hodnotenia zamestnancovi. Počúvanie a odpovedanie na jeho otázky.
• Interpretácia – získané výsledky by mali obsahovať jednoznačnú a konštruktívnu spätnú väzbu, ktorá musí byť prediskutovaná so zamestnancom. V prípade negatívneho hodnotenia by sa mali prijať vhodné nápravné opatrenia.

Výhody a nevýhody hodnotenia na základe kompetencií

Nezvratne, realizácia hodnotenia na základe kompetencií určuje dosiahnutie skvelých výsledkov v budúcnosti. Znamená to, že všetky organizácie by mali využívať tento systém hodnotenia zamestnancov? Pred prijatím rozhodnutia by sa mal analyzovať cieľ procesu a náklady na hodnotenie na základe kompetencií. Medzi najznámejšie nevýhody metódy patrí časová náročnosť, obmedzené finančné zdroje, falošné predpoklady, že všetci zamestnanci očakávajú, že dostanú príležitosť zvýšiť svoje kompetencie a získať nové vedomosti.

Príprava katalógu nových zručností a rozvoj profilov kompetencií určite nie je jednoduchá úloha a vyžaduje hlbšie zapojenie manažérskeho personálu. Môžete využiť hotové profily kompetencií dostupné na trhu, ale existuje riziko, že nemusia byť vhodné pre špecifiku organizácie.

Realizácia tejto metódy hodnotenia je úzko spojená s implementáciou riadenia kompetencií, pri ktorej návrh a implementácia nie sú len časovo náročné, ale vyžadujú aj obrovské finančné investície. Vysoké náklady sa objavujú už v štádiu budovania nových kompetencií. Najdôležitejšie výdavky sú spojené so školením, workshopmi, koučingom a delegáciami.

Preto je vhodné overiť, či pokročilý hodnotiaci systém nepresahuje finančné možnosti spoločnosti. Pokiaľ ide o samotný profesionálny rozvoj zamestnancov, je potrebné zohľadniť, že nie všetci zamestnanci majú záujem o získanie nových kompetencií a nie je to nevyhnutné pre všetky dostupné pozície v spoločnosti.

Po týchto úvahách je potrebné spomenúť, že hodnotenie na základe kompetencií má aj niektoré výhody:

• prilákanie do organizácie a udržanie zamestnancov s kompetenciami na dosiahnutie správnej úrovne produktivity a udržanie rovnováhy
• uľahčenie náboru kvalifikovaných zamestnancov, ktorí majú špeciálne zručnosti
• zniženie náborových nákladov zamestnávaním správnych ľudí, ako aj obmedzenie úrovne fluktuácie v dlhodobom horizonte
• uľahčenie identifikácie kompetenčných medzier prispôsobením systému školení skutočným potrebám

Zhrnutie

Hlavným cieľom hodnotenia na základe kompetencií je realizácia obchodných cieľov a dosiahnutie merateľných prínosov pre organizáciu. Aby sa to stalo možným, musia byť nastavené kritériá hodnotenia, ktoré sa prepoja s rutinne vykonávanými úlohami a profilom činnosti spoločnosti. Okrem toho by mal proces hodnotenia vychádzať z stratégie riadenia ľudských zdrojov, ktorá je založená na kompetenciách.

To uľahčuje hodnotenie požiadaviek, ktoré organizácia kladie pred zamestnancov. Na druhej strane má zamestnanec dobre definované povinnosti a vie, ako ich realizovať, aby dosiahol maximálnu efektívnosť a pracovnú spokojnosť. Rozvoj kompetencií je stabilný a zaručuje pridanú hodnotu nielen pre spoločnosť, ale aj pre zamestnancov.

Prečítajte si tiež: Globálne trendy vedenia v podnikaní pre rok 2022 a 2023

Ak sa vám náš obsah páči, pridajte sa k našej komunite usilovných včiel na Facebooku, Twitteri, LinkedIn, Instagrame, YouTube, Pinterest.