Model ľudského kapitálu alebo model sitka? 2 efektívne stratégie náboru pre malé podniky

Model ľudského kapitálu alebo model sitka? Nabor je neustály proces, nie len spontánna akcia. Môže byť definovaný ako postup identifikácie a prilákania potenciálnych zamestnancov do spoločnosti. Aby sa to vykonalo správne, je potrebné mať dobré porozumenie trhu a používať rôzne náborové stratégie. Čítajte ďalej.

Model ľudského kapitálu alebo model sitka? – obsah:

1. Hlavný cieľ náborového procesu
2. Zdroje náboru
3. Model sitka
4. Výhody a nevýhody modelu sitka
5. Model ľudského kapitálu
6. Výhody a nevýhody modelu ľudského kapitálu

Hlavný cieľ náborového procesu

Náborový proces spočíva v prilákaní dostatočného počtu kandidátov na danú pozíciu v spoločnosti a následnom ich preosievaní, aby sa vybral najvhodnejší. Nábor je viacstupňový proces, ktorý končí prijatím nového zamestnanca.

Zdroje náboru

Existujú dva zdroje náboru, interné zdroje a externé zdroje. Organizácia môže obsadiť voľné miesto zamestnancom, ktorý už tam pracuje, alebo niekým z vonku spoločnosti.

Interný nábor

Interný nábor sa uskutočňuje, keď je náborový proces zameraný na existujúci personál. Títo zamestnanci sú potenciálnymi kandidátmi. Zohľadňujú sa ľudia, ktorí sú ochotní získať povýšenie, zmeniť kvalifikáciu alebo pozíciu. Interný nábor je dobrý spôsob, ako rozpoznať zamestnancov a dokázať, že ľudské zdroje sú najcennejšou súčasťou organizácie. Tento proces pomáha udržať najlepších zamestnancov v spoločnosti.

Externý nábor

Externý nábor zahŕňa použitie vhodných metód na prilákanie kandidátov z mimo organizácie.

Model sitka

Model sitka predpokladá, že každý dospelý je formovaná osobnosť, ktorá nie je podrobená ďalším významným zmenám. Preto počas náborového procesu zamestnávateľ, ktorý sa riadi týmto modelom, hľadá kompetentných zamestnancov, ktorých kvalifikácie spĺňajú požiadavky na prácu.

To znamená oslovovať iba najlepších kandidátov a identifikovať medzi nimi najvhodnejších. Starší zamestnanci, ktorí sa ukázali ako neefektívni, sú eliminovaní. V modeli sitka je kľúčová pracovná história kandidáta – ich skúsenosti, vzdelanie a úspechy. Toto je celkom nezvyčajný prístup, pretože podľa väčšiny modelov je najlepším riešením neustále investovať do školenia a rozvoja zamestnancov.

Výhody a nevýhody modelu sitka

Hlavnou výhodou modelu sitka je fakt, že spoločnosť získava vzdelaných zamestnancov, ktorí sú najlepší na trhu práce. Ďalšou výhodou je aj schopnosť nastaviť transparentné pravidlá pre nábor, ktoré môžu byť v tomto modeli automatizované.

Na druhej strane, používanie tejto metódy môže viesť k nízkej príťažlivosti zamestnancov k spoločnosti a viesť k vysokému obratu. To zase znamená vysoké náklady na nábor, ktoré musia byť periodicky opakované. Čo je viac, negatívne recenzie od zamestnancov môžu ľahko dosiahnuť potenciálnych kandidátov prostredníctvom online fór a vážne ovplyvniť vaše náborové úsilie v dlhodobom horizonte.

Model ľudského kapitálu

Model ľudského kapitálu je úplne proti modelu sitka. Predpokladá, že ľudia sa menia a učia počas celého svojho života. Spoločnosť, ktorá používa tento model, sa spolieha na mladých ľudí, často nevzdelaných, ale ukazujúcich potenciál.

Veľká pozornosť sa venuje predispozíciám kandidáta a charakterovým vlastnostiam, zatiaľ čo certifikáty, diplomy a tituly sú menej dôležité. Vernosť, pozitívny prístup a ochota spolupracovať sú žiadané vlastnosti medzi uchádzačmi o zamestnanie. Cieľovou skupinou sú študenti, absolventi a súčasní zamestnanci, ktorí ukazujú potenciál na povýšenie.

Výhody a nevýhody modelu ľudského kapitálu

Obrovskou výhodou pre zamestnancov je určite pocit bezpečia v spoločnosti a pozitívna atmosféra v práci. V súčasnosti je stabilita veľmi dôležitá a môže sa stať silným argumentom pri výbere konkrétnej organizácie ako budúceho zamestnávateľa.

Zamestnávatelia, ktorí používajú tento model, sú zameraní na zamestnanca. Neplánujú prepúšťania a starajú sa o rozvoj zamestnancov a potrebné školenia. V prípade akýchkoľvek ťažkostí sa snažia poskytnúť zamestnancovi inú pozíciu v rámci tej istej organizácie. Pocit bezpečia vedie k vytvoreniu väzby so spoločnosťou, čo zase výrazne znižuje obrat zamestnancov.

Dobrá zamestnanecká politika tiež robí zamestnancov viac angažovanými, takže vykonávajú svoje úlohy s vyššou efektivitou. Priateľská atmosféra v spoločnosti vedie k výraznému zvýšeniu produktivity a kreativity, čo je obzvlášť dôležité v určitých sektoroch.

Ak sa vám páči náš obsah, pridajte sa k našej komunite usilovných včiel na Facebooku, Twitteri, LinkedIn, Instagrame, YouTube.