Akú úlohu zohráva softvér HRIS v strategickom riadení ľudských zdrojov?

Akoú úlohu zohráva softvér HRIS v strategickom HRM? Riadenie ľudských zdrojov je neoddeliteľnou súčasťou strategického riadenia organizácie a musí byť implementované komplementárne. Na jednej strane môže personálna stratégia nastaviť smerovanie organizácie ako celku, ale na druhej strane by mala byť vytvorená tak, aby sa dosiahli kľúčové ciele spoločnosti. Aktívum, ktoré určuje úroveň konkurencieschopnosti podnikov, je ľudský kapitál. Avšak, aby bolo možné dosiahnuť konkurenčnú výhodu, je potrebné mať adekvátnu personálnu politiku založenú na pevnej stratégii. Platforma HRIS, ktorá výrazne uľahčuje implementáciu úloh súvisiacich s HR, najmä plánovanie pracovnej sily, nábor, adaptáciu, kontrolu procesov a analýzu, tu tiež nie je bez významu. Čítajte ďalej, aby ste sa dozvedeli viac.

Akoú úlohu zohráva softvér HRIS v strategickom HRM? – obsah:

1. HRM a obchodná stratégia
2. Výzvy pre strategické HRM
3. HRIS vs. HRM
4. Zhrnutie

HRM a obchodná stratégia

Riadenie ľudských zdrojov je strategický a koherentný prístup k riadeniu najcennejšieho aktíva organizácie, a to ľudí. Inými slovami, je to stratégia riadenia zamestnancov navrhnutá na dosiahnutie konkurenčnej výhody, pričom sa využíva niekoľko techník. Hlavným faktorom, ktorý ovplyvňuje HRM, je obchodná stratégia, ktorá zase ovplyvňuje rozhodovanie v oblasti cieľov, politík a akčných plánov.

Ak hovoríme o strategickom HRM, malo by sa chápať, že ide o riadenie prostredníctvom plánovania, vzoru sekvenčných aktivít a koordinácie zdrojov spoločnosti tak, aby sa využili silné stránky a obmedzili slabé stránky. Strategické HRM je koherentná konfigurácia a kompilácia aktivít založených na dlhodobých cieľoch, formulujúcich zásady, plány a akčné programy, ktoré určujú vytváranie a adekvátne využívanie ľudského kapitálu s cieľom dosiahnuť vyššie uvedenú konkurenčnú výhodu.

Vzťah medzi stratégiou riadenia zamestnancov a obchodnou stratégiou je kľúčovou otázkou, ktorá určuje odpoveď na nasledujúcu otázku: Ako prispieva stratégia HRM k naplneniu obchodných cieľov? Odpoveď nie je taká zrejmá kvôli rôznym prístupom spojeným s budovaním obchodnej stratégie. Richard Whittington rozlišoval štyri generické perspektívy na stratégiu:

• Klasická – vytváranie obchodnej stratégie je vedomý proces založený na analýze vonkajšieho a vnútorného prostredia spoločnosti, ktorý umožňuje robiť dlhodobé rozhodnutia.
• Evolučná – formulovanie flexibilnej stratégie, ktorá sa prispôsobuje meniacim sa vonkajším podmienkam, zameranej na maximalizáciu ziskov.
• Systematická – založená na mnohých cieľoch, ktoré umožňujú implementáciu stratégie, pričom zohľadňuje prvky sociálneho systému.
• Procesná – budovanie stratégie v malých krokoch kvôli nepredvídateľnosti prostredia, ako aj mnohosti dlhodobých cieľov, pričom sa predpokladá, že stratégia nemôže byť plánovaná vopred.

Formovanie ľudského kapitálu by malo byť založené na závislosti medzi všeobecnou obchodnou stratégiou a stratégiou HRM. Tu môžeme hovoriť o troch rôznych prístupoch:

• Reaktívny prístup – zosúladenie stratégie HRM s celkovou stratégiou organizácie. Klasifikácia zamestnancov ako zdroja nákladov.
• Aktívny prístup – vnímanie ľudského kapitálu ako zdroja konkurenčnej výhody, ktorý by mal byť určujúcim faktorom celkovej stratégie.
• Interaktívny prístup – predpokladá, že obchodné a personálne otázky sa prelínajú.

Nezameriavajúc sa tu na vyriešenie nadradenosti jedného prístupu nad druhým, stojí za to poznamenať, že vo väčšine spoločností je vzťah medzi firemnou stratégiou a personálnou stratégiou trvalý a neoddeliteľný.

Výzvy pre strategické HRM

Aby sa strategické riadenie ľudských zdrojov správne implementovalo, je potrebné si uvedomiť a definovať faktory, ktoré môžu brániť vykonávaniu dlhodobých akčných plánov v súvislosti s personálnou politikou. Základnou prekážkou je príliš vysoká koncentrácia na aktuálne obchodné ciele a slabé riadiace zručnosti.

Ďalším problémom je nízka hodnotenie ľudských zdrojov a nevnímanie ľudí ako najcennejšieho kapitálu organizácie, a teda slabé riadenie ľudí, nesprávne meranie pracovnej efektivity a odpor voči implementovaným zmenám.

Strategické problémy, ktoré vyplývajú z vyššie uvedených faktorov a objavujú sa v riadení ľudských zdrojov, sú predovšetkým optimalizácia úrovne a štruktúry zamestnanosti, budovanie matice kompetencií, formovanie vhodnej organizačnej štruktúry, implementácia efektívneho motivačného systému a rozvoj individuálnych kariérnych ciest. Softvér HRIS je nástroj, ktorý výrazne zníži, a dokonca odstráni tieto problémy.

HRIS vs. HRM

HRIS, alebo systém informácií o ľudských zdrojoch, je softvér, ktorý výrazne ovplyvňuje efektívnu implementáciu personálnej politiky. Riadenie zamestnancov sa stáva oveľa jednoduchším vďaka mnohým funkciám tohto programu, a predovšetkým vďaka analytickému modulu, ktorý umožňuje študovať výkonnostné ukazovatele, analyzovať, reportovať a vykonávať štatistickú analýzu.

Čo je viac, je to akýsi databázový systém zamestnancov, vďaka ktorému je možné robiť adekvátne personálne rozhodnutia o školení a profesionálnom rozvoji. Podpora strategického riadenia zamestnancov týmto systémom prináša organizácii merateľné výhody, ako sú:

• zvýšenie pracovnej efektivity a kvality prostredníctvom automatizácie procesov,
• zvýšenie kompetencií zamestnancov vďaka efektívnemu systému školení a adekvátnemu profesionálnemu rozvoju,
• zníženie byrokracie a počtu dokumentov vydávaných manuálne na úkor online dokumentov (bez nutnosti ich tlače), zníženie administratívnych nákladov,
• vykonávanie správnych personálnych rozhodnutí, keďže správy a analýzy sú pravidelne aktualizované,
• budovanie transparentného hodnotiaceho systému a pomoc manažmentu pri vytváraní vysoko efektívnych hodnotení výkonu.

Strategické HRM – zhrnutie

Softvér HRIS určený na riadenie ľudských zdrojov je nepochybne užitočným nástrojom pre personálnych manažérov. Strategické HRM je neoddeliteľne spojené s zavádzaním technických, materiálnych a mentálnych zmien v organizácii. Správna implementácia personálnej stratégie bude do veľkej miery určená platformou HRIS.

Funkčnosť systému umožňuje mať transparentné personálne politiky, ktoré ukazujú zamestnancom všetky súvislosti medzi ich znalosťami, pracovnou efektivitou, odmeňovaním a možnosťami povýšenia. Čo je viac, uľahčuje to bežným zamestnancom vykonávať ich základné úlohy a manažérom dosahovať strategické ciele.

Čítajte tiež: 9 efektívnych spôsobov, ako náborovať zamestnancov.

Ak sa vám náš obsah páči, pridajte sa k našej komunite usilovných včiel na Facebooku, Twitteri, LinkedIn, Instagrame, YouTube, Pinterest.