Životný cyklus zamestnanca. 5 dôležitých fáz zamestnania

Životný cyklus zamestnanca je často spájaný so životným cyklom produktu a marketingovými kampaňami. Riadenie personálu je založené na životnom cykle zamestnanca. Toto je model, ktorý predstavuje celú cestu zamestnanca v spoločnosti od momentu náboru až po jeho odchod. Dĺžka životného cyklu zamestnanca je úzko spojená so štýlom a metódami riadenia personálu, organizačnou kultúrou a atmosférou na pracovisku. Efektívna personálna politika sa spolieha na životný cyklus zamestnanca, ktorý musí byť vedome plánovaný. Schéma umožňuje racionálne riadenie udržania zamestnancov a minimalizuje potenciálne straty spojené s náborovým procesom.

Životný cyklus zamestnanca – obsah:

1. Životný cyklus zamestnanca
2. Nábor
3. Zamestnávanie a zaškolenie
4. Profesijný rozvoj
5. Udržanie zamestnanca
6. Odchod
7. Zhrnutie
8. Pozrite sa na Firmbee, aby ste boli informovaní o povinnostiach vašich zamestnancov

Životný cyklus zamestnanca

Východiskovým bodom životného cyklu zamestnanca je jednotlivý zamestnanec, ktorého spoločnosť prijala. Táto osoba je povinná pracovať pre organizáciu na základe pracovnej zmluvy. Zamestnávateľ plní úlohy a dostáva mzdu. Životný cyklus zamestnanca je špecifický model, ktorý pozostáva z následných fáz zamestnania a fungovania v spoločnosti.

Z hľadiska stratégie riadenia personálu má analýza životného cyklu zamestnanca strategický význam. Znalosť o fázach zamestnania umožňuje rýchlu reakciu manažérskeho tímu v situácii krízy. Okrem toho cyklus pomáha vykonávať analýzu efektívnosti a úrovne angažovanosti zamestnancov.

Fáza v životnom cykle zamestnanca určuje motivačné riešenia. V praxi podnikania sú fázy cyklu definované rôznymi spôsobmi. Najpopulárnejšie je rozdelenie cyklu na päť fáz, ktoré zahŕňajú: nábor, zamestnanie, adaptáciu, profesijný rozvoj, udržanie a odchod. Tieto fázy sa niekedy nazývajú inak, ale samotný koncept zostáva vždy rovnaký.

Nábor

Aby prilákali cenných zamestnancov, organizácie by si mali vytvoriť dobré meno. Zamestnanci by mali veriť, že spoločnosť je dobrým zamestnávateľom. Kľúčové aspekty tejto otázky súvisia s organizačnou kultúrou, profesijným rozvojom a motivačným systémom. Z pohľadu zamestnanca fáza náboru zahŕňa hľadanie informácií o dostupných pracovných miestach a uchádzanie sa o zaujímavé pracovné pozície.

Najdôležitejším zdrojom informácií o spoločnosti je internet s vlastnými webovými stránkami spoločnosti, online inzerátmi, pracovnými inzerátmi na pracovných portáloch, odporúčaniami od priateľov a komentármi na sociálnych médiách. V tejto fáze sa zamestnanec rozhoduje pripojiť sa k vybranej spoločnosti, zatiaľ čo zamestnávateľ si vyberá kandidáta na ďalšiu fázu náboru. Keď kandidát prijme pracovnú ponuku, fáza náboru je ukončená.

Zamestnávanie a zaškolenie

Druhá fáza životného cyklu zamestnanca je fáza zamestnávania a zaškolenia. Dohoda je podpísaná a zamestnanec sa musí oboznámiť so svojimi povinnosťami. Novoprijatí jednotlivci majú oddanosť a zanietenie, ochotne sa učia a s nadšením prijímajú výzvy. V tejto fáze sa zamestnanci rozhodujú, či chcú zostať v spoločnosti alebo odísť – proces zaškolenia je v tomto bode veľmi dôležitý – ak je úspešný, spoločnosť má šancu udržať zamestnanca v organizácii.

Adaptácia zamestnanca by sa mala realizovať ako v profesionálnej, tak aj v sociálnej dimenzii. Nemôžeme zabudnúť, že interpersonálne vzťahy a organizačná kultúra majú dôležitý význam a často sú určujúcimi faktormi, ktoré ovplyvňujú rozhodnutie o pokračovaní zamestnania. Okrem toho by mal byť zamestnanec oboznámený s cieľmi, misiou, víziou a hodnotami organizácie, aby sa mohol vzťahovať k spoločnosti a jej cieľom.

Profesijný rozvoj

Proces adaptácie novoprijatej osoby zvyčajne trvá od troch do šiestich mesiacov. Po tomto čase už zamestnanec pozná svoje povinnosti, rozumie úlohám a pozná štruktúru a kultúru organizácie. Po nasledujúcich niekoľkých mesiacoch nastáva čas na profesijný rozvoj. Je to moment, keď sa očakávania zamestnávateľa a schopnosti zamestnanca stretávajú. Je prospešné skontrolovať, či je potrebné implementovať akýkoľvek typ školenia. V tejto fáze by sa mal stanoviť kariérny plán.

Základnou funkciou profesijného rozvoja je získavanie nových vedomostí. Profesijný rozvoj je jedným z hlavných motivačných nástrojov, preto by sa mu mala venovať pozornosť a mal by byť zahrnutý do osobných stratégií každého zamestnanca. Investícia do profesijného rozvoja zamestnancov zvyčajne pomáha spoločnosti a zvyšuje jej úlohu na trhu práce. Zamestnanec, o ktorého je dobre postarané, by nemal uvažovať o zmene zamestnania a odchode k konkurencii.

Udržanie zamestnanca

Udržanie zamestnancov je jednou z najdlhších a najnáročnejších fáz v životnom cykle zamestnanca. Po niekoľkých rokoch práce sa efektívnosť a angažovanosť zvyčajne znižujú. Zamestnanec je presvedčený o svojej pozícii v spoločnosti a stáva sa odborníkom vo svojom odbore. V tejto fáze je kľúčové motivovať zamestnanca a povzbudzovať ho k prijímaniu nových výziev.

Stojí za to poskytnúť adekvátne finančné stimuly, ako aj správne pracovné podmienky, slobodu rozhodovania a schopnosť učiť sa a vyvodzovať závery. Najdôležitejším faktorom, ktorý ovplyvňuje rozhodnutie o zotrvaní v zamestnaní, je bezpečnosť zamestnania a organizačná kultúra založená na vzájomnom rešpekte, partnerstve a spolupráci.

Odchod

Posledná fáza životného cyklu zamestnanca je jeho odchod z organizácie. Je potrebné si uvedomiť, že offboarding je rovnako dôležitý ako nábor a zaškolenie. Rozlúčka so zamestnancom je zvyčajne kľúčovým momentom pre obe strany a predstavuje hrozby pre spoločnosť, ako je vytvorenie kompetenčnej medzery, organizačný chaos a pokles efektívnosti.

Z pohľadu zamestnanca je najstresujúcejšie stratiť stabilitu a potenciálne zhoršiť svoju životnú situáciu. Preto je proces offboardingu taký dôležitý. Čím organizovanejší a usporiadanejší je proces, tým efektívnejšie prebieha odovzdávanie povinností.

Dobre organizovaný offboarding znižuje riziko krízy. V extrémnych prípadoch odchodu zamestnancov je potrebné zefektívniť procesy, aby sa predišlo organizačnej paralýze. Stojí za to pamätať, že talentovaný zamestnanec, ktorý odchádza zo spoločnosti, by mal mať možnosť vrátiť sa do organizácie.

Zhrnutie

Manažér personálneho oddelenia zohráva kľúčovú úlohu v riadení životného cyklu zamestnancov. V prvej fáze cyklu by mal manažér kontrolovať efektívnosť a motiváciu personálu. Nasledujúca fáza udržania je najnáročnejšia a vyžaduje adekvátne a presné operácie. Túto fázu nemožno zanedbať, pretože existuje obrovské riziko straty kľúčových talentov.

Obzvlášť dôležité sú aktivity, ktoré sa snažia zvýšiť motiváciu, ako aj obmedziť stagnáciu a rutinu. Zamestnanec môže byť povýšený do rôznych rolí a jeho rozsah povinností môže byť zmenený. Dobre navrhnutý životný cyklus zamestnanca môže pomôcť budovať trvalé interpersonálne vzťahy, propagovať pozitívny obraz zamestnávateľa a pozitívne ovplyvniť rozvoj zamestnancov.

Prečítajte si tiež: Globálne trendy vedenia v podnikaní pre rok 2022 a 2023

Pozrite sa na Firmbee , aby ste boli informovaní o povinnostiach vašich zamestnancov:

Ak sa vám páči náš obsah, pridajte sa k našej komunite usilovných včiel na Facebooku, Twitteri, LinkedIn, Instagrame, YouTube, Pinterest.