Slová ako „šéf“ alebo „manažér“ sa kedysi spájali s autoritatívnymi štýlmi vedenia, kde líder vykonával kontrolu a autoritu nad svojimi podriadenými.

Narodenie dieťaťa, adopcia, potreba starať sa o chorého člena rodiny – to sú len niektoré situácie, v ktorých zamestnanci potrebujú voľno z práce, aby sa mohli sústrediť na svoje povinnosti mimo práce a necítili, že iná, rovnako dôležitá oblasť ich života trpí kvôli práci. Avšak nie všetky krajiny umožňujú zamestnancom vziať si voľno s platom v takýchto situáciách.

Tradične onboarding zahŕňa vedenie školení a prezentácií plných relevantných informácií, ktoré si treba zapamätať. Takáto forma prenášania vedomostí však môže byť monotónna a náročná na pochopenie pre nových zamestnancov (berúc do úvahy, že prvé dni v novej práci sú zvyčajne intenzívne). Aby sa minimalizovalo preťaženie informáciami, organizácie naprieč odvetviami siahajú po inovatívnych riešeniach, jedným z nich je gamifikácia. V dnešnom článku vysvetlíme výhody používania gamifikácie v onboardingu a ukážeme, ako ju implementovať. Čítajte ďalej, aby ste sa dozvedeli viac.

Tradične, neplatená podpora pre organizácie tretieho sektora alebo verejné inštitúcie zahŕňa prípravu jedál pre chudobných a bezdomovcov, vykonávanie čistiacich prác (napr. čistenie verejných priestranstiev, maľovanie stien, sadenie stromov atď.), spoluprácu pri organizovaní rôznych podujatí alebo starostlivosť o starších a chorých (napr. v hospici).

Pandémia COVID-19 zmenila spôsob, akým mnohé podniky a organizácie fungujú, hlavne kvôli „núteniu“ vykonávať svoje povinnosti z vonku kancelárie. Rýchlo sa však uznalo, že práca na diaľku má niekoľko výhod, poskytujúc zamestnancom väčšiu flexibilitu, úsporu času a znížené náklady na dochádzanie na prvom mieste, a zamestnávateľom možnosť hľadať talenty v širšej oblasti, medzi inými výhodami.

Analýzou inzerátov dostupných na mnohých náborových portáloch je možné vidieť, že v stĺpci požiadaviek, ktoré je potrebné splniť, sa neustále objavuje fráza „X rokov skúseností v tejto alebo podobnej pozícii“. Takéto frázy sa zdajú potvrdzovať, že mnohé spoločnosti stále prikladajú veľký význam dlhým pracovným skúsenostiam ako najlepšiemu ukazovateľu znalostí a zručností kandidátov (a teda aj výkonu vedúceho k očakávaným výsledkom).

Nábor pre spoločnosť – bez ohľadu na odvetvie, v ktorom sa pôsobí – zvyčajne zahŕňa niekoľko fáz, v ktorých je možné spoznať kandidáta a otestovať jeho alebo jej vedomosti a zručnosti: od preskúmania informácií obsiahnutých v životopise, cez náborové úlohy alebo komplexné hodnotiace centrum, až po rôzne osobnostné testy.

V biznise existuje príslovie, ktoré hovorí: „Zamestnanci prichádzajú do spoločnosti, ale odchádzajú od lídra.“ Tieto slová dokonale ukazujú dôležitosť nadriadeného (manažéra, supervízora, vedúceho tímu) a jeho zručností v oblasti riadenia ľudských zdrojov (najmä budovania tímu). Efektívne vedenie však nie je len o schopnosti viesť tím a starať sa o jeho rozvoj.

V súčasnosti spoločnosti prijímajú čoraz rozmanitejšie taktiky na nábor talentovaných zamestnancov – od ponúkania vzácnych benefitov (ako sú návštevy maséra v kancelárii) po zavádzanie inovatívnych technologických riešení (ako sú VR/AR alebo AI) alebo ponúkanie najvyššej mzdy (v porovnaní s inými subjektmi).

Efektívna spolupráca medzi jednotlivcami v spoločnosti závisí od toho, či si navzájom rozumejú, sú si navzájom kompatibilní, mali príležitosť integrovať sa v menej formálnych prostrediach a zdieľajú podobné hodnoty alebo spôsoby vykonávania vecí (pokiaľ ide o organizovanie ich práce). Táto situácia sa nemení, či už ide o podnikateľský subjekt alebo neziskovú organizáciu (z tzv. tretieho sektora).